BLAKE OG MOUTONS LEDELSESNETT: ELEMENTER OG STILER - DUDAS - 2026

The Blake og Mouton ledelsesmessige rutenett eller ledelses mesh er en ledelsesmodell som identifiserer hvilken grad en leder eller leder fokuserer på oppgaver eller personer, med fem forskjellige kombinasjoner av disse to aspektene, og dermed generere fem lederstil .

I påvente av situasjonell ledelse konkluderte ledelsesteoretikere Robert Blake og Jane Mouton i 1964 med at en leders oppførsel er avledet fra to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker, og en orientering eller interesse for oppgaver. eller resultater.

Kilde: Tumbarrancho, fra Wikimedia Commons

Også kjent som ledningsnett eller ledernett, og ledelsesnettet kombinerer disse to uavhengige kriteriene, noe som resulterer i et 9 × 9 rutenett, med 81 forskjellige punkter eller grader. Fra 1 til 9 for oppgaveorientering, og fra 1 til 9 for folkorientering.

Gjennom et spørreskjema om ledelse og lederstil gitt til hver leder, vil det være mulig å vurdere og bestemme deres stilling innen ledelsesnettet til Blake og Mouton. Dermed vil vurderingen din falle innenfor en av de fem etablerte leder- eller ledelsesstiler.

For eksempel, hvis en leder er vurdert til 3 som oppgaveorientering og 7 som folkorientering, vil hans posisjon på nettet være på punktet (3.7). Derfor vil din lederstil være "demokratisk."

Ledelsesnettet Blake og Mouton hjelper deg med å tenke på en leders lederstil og dens effekter på produktiviteten og motivasjonen til arbeidsteamet deres.

Rutenettresultater

I å skissere interessen for resultater vs. interesse for mennesker, raster nettet frem hvordan det å legge for mye vekt på det ene området på bekostning av det andre fører til dårlige resultater. Det fraråder også å ha bare en halv forpliktelse.

Modellen foreslår at når interessen for mennesker og resultater er høy, sannsynligvis vil ansattes engasjement og produktivitet være utmerket.

Selv om rutenettet ikke fullstendig adresserer mudlingen som lederstil er best, gir det absolutt et utmerket utgangspunkt for å tenke på ens egen ytelse og for å forbedre lederegenskapene generelt.

Elements

Robert Blake og Jane Mouton foreslo en grafisk fremstilling av lederstiler gjennom et ledernett.

Rutenettet viser to dimensjoner av lederens oppførsel. Interesse for mennesker vises på Y-aksen, og prioriterer folks behov. X-aksen viser interesse for resultater, som holder oppgaveskjemaene trange.

Hver dimensjon har et område, fra lavt (1) til høyt (9), og skaper dermed 81 forskjellige posisjoner der lederens stil kan falle.

Leders stilling kan være hvor som helst på nettet, avhengig av den relative viktigheten de legger til mennesker og resultater.

Å behandle resultatorientering og menneskerorientering som to uavhengige dimensjoner var et viktig skritt i lederundersøkelser.

Gjennom en serie spørsmål om ledelse og ledelsesstil tildeles Blake og Moutons ledernettposisjon når det gjelder:

Interesse for mennesker

Dette er graden (fra høy = 9 til lav = 1) der en leder vurderer behovene, interessene og områdene for personlig utvikling av teammedlemmer når de bestemmer seg for den beste måten å utføre en oppgave.

Interesse for resultatene

Dette er graden (fra High = 9, to Low = 1) der en leder legger vekt på konkrete mål, organisatorisk effektivitet og høy produktivitet når han bestemmer den beste måten å utføre en oppgave.

Lederstiler i henhold til ledernettet

Blake og Mouton definerte fem lederstiler basert på elementene, som illustrert i diagrammet nedenfor.

Utarmet ledelse - Lavt resultat / Lavt i mennesker

I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 1 og 5, og interesse for personer mellom 1 og 5.

De aller fleste ledere som er dårlig ledet, eller som er "likegyldige", er ikke effektive i det hele tatt.

Med liten interesse for å lage systemer for å få gjort arbeid, og med liten interesse for å skape et tilfredsstillende eller motiverende teammiljø, vil resultatene uunngåelig være uorganisering, misnøye og disharmoni.

Oppgavestyring - Høyt resultat / Lavt hos mennesker

I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 5 og 9, og interesse for personer mellom 1 og 5.

Også kjent som autoritære ledere eller "overholdelse av autoritet" ledere, mener folk i denne kategorien at teammedlemmene deres ganske enkelt er et middel til slutt. Teamets behov er alltid sekundært i forhold til produktiviteten.

Denne typen leder er autokratisk, har strenge arbeidsregler, retningslinjer og prosedyrer, og kan se på straff som en effektiv måte å motivere teammedlemmer på.

Denne tilnærmingen kan gi imponerende resultater med det første, men lav teammoral og motivasjon vil til slutt påvirke folks prestasjoner. Denne typen leder vil ha problemer med å beholde topputøvere.

Du holder deg sannsynligvis til teori X-motivasjonen. Denne teorien forutsetter at ansatte naturlig er umotiverte og ikke liker å jobbe.

En leder som mener at folk er internt motiverte og glade for å jobbe sies å følge teori Y.

Halvveis ledelse - Gjennomsnitt i resultater / Gjennomsnitt i mennesker

Det er kvalifiserte ledere med interesse for resultater på 5, og interesse for personer på 5 år.

En midtveis eller "status quo" manager prøver å balansere resultater med mennesker. Imidlertid er denne strategien ikke så effektiv som den kan se ut.

Gjennom kontinuerlig forpliktelse mislykkes det å inspirere til høy ytelse eller fullt ut dekke folks behov. Resultatet er at teamet ditt sannsynligvis bare vil levere middelmådige resultater.

Klubbledelse - høyt hos mennesker / lavt resultat

I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 1 og 5, og interesse for personer mellom 5 og 9.

Klubben eller "imøtekommende" lederstil er mer opptatt av dine teammedlemmers behov og følelser. Anta at så lenge de er lykkelige og trygge, vil de jobbe hardt.

Det som har en tendens til å resultere er et arbeidsmiljø som er veldig morsomt og avslappet. Produktiviteten lider imidlertid av manglende retning og kontroll.

Teamledelse - høyt resultat / høyt hos mennesker

I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 5 og 9, og interesse for personer mellom 5 og 9.

I følge Blake og Mouton-modellen er teamledelse den mest effektive lederstilen. Det viser en leder at du brenner for jobben din og gjør det beste du kan for menneskene du jobber med.

Team eller "sunne" ledere er forpliktet til oppdraget og målene til selskapet. De motiverer rapporteringspersonalet og jobber hardt for å få folk til å strebe for å levere gode resultater.

I tillegg er de inspirerende figurer som tar seg av arbeidsteamet sitt. Noen ledet av en teamleder føler seg respektert og styrket, og er opptatt av å nå mål.

Når mennesker er engasjerte og interesserte i å lykkes med organisasjonen, sammenfaller deres behov og behov for resultater.

Dette skaper et miljø basert på tillit og respekt, noe som fører til høy tilfredshet, motivasjon og utmerkede resultater.

Lagledere tar sannsynligvis teori Y tilnærming til motivasjon, som nevnt over.

Andre lederstiler

Blake og kollegene la til ytterligere to lederstiler etter Moutons død i 1987. Ingen vises på nettet av årsaker som er forklart nedenfor.

Paternalistisk ledelse

En paternalistisk manager vil hoppe mellom klubbens og oppgavestyringsstiler. Denne typen leder kan være støttende og oppmuntrende, men vil også beskytte sin egen posisjon. Paternalistiske ledere setter ikke pris på noen som stiller spørsmål ved tanken deres.

Opportunistisk ledelse

Denne stilen kan vises hvor som helst i rutenettet. Opportunistiske ledere satte sine egne behov først og inntar uansett nettstil som fungerer for dem. De vil klare andre å få det de vil.

Fortjeneste i selskapet

Ledelses- eller ledernettet brukes til å hjelpe ledere med å analysere sine egne lederstiler gjennom en teknikk kjent som grid training.

Dette gjøres ved å administrere et spørreskjema som hjelper ledere å identifisere hvordan de gjør det med hensyn til deres interesse for resultater og hos mennesker. Opplæringen er i utgangspunktet rettet mot å hjelpe ledere med å nå den ideelle tilstanden 9, 9.

Det er viktig å forstå ledelses- eller ledelsesstil for ledere. Dermed kan man identifisere måter å oppnå ønsket stilling som teamleder.

Identifiser lederstilen

En liste er laget av fem eller seks nylige situasjoner der manageren var leder. For hver situasjon plasseres det på nettet, i henhold til hvor det antas å passe.

Noen spørreskjema for egenvurdering av ledere bør brukes til å oppdage egenskaper.

Identifiser områder for å forbedre og utvikle lederegenskaper

Den nåværende tilnærmingen bør overholdes. Nøtter du deg med "halvveis" ledelse, fordi det er lettere enn å oppnå mer? Du må tenke på om den stilen passer situasjonen du befinner deg i.

Hvis du føler deg for resultatorientert, kan du prøve å involvere teammedlemmer i kreativ problemløsning. Forbedre også måten du kommuniserer med dem på eller jobber med veiledningsevner.

Hvis du har en tendens til å fokusere for mye på mennesker, kan dette bety at du må være tydeligere når det gjelder planlegging og kontroll av prosjektets fremdrift, eller forbedre beslutningen.

Ytelsen skal overvåkes kontinuerlig og situasjoner observeres der den glir over i gamle vaner.

Sett rutenettet i sammenheng

Laglederstilen er ofte den mest effektive tilnærmingen. Imidlertid er det situasjoner som krever mer oppmerksomhet på et område enn et annet.

For eksempel, hvis selskapet er midt i en fusjon eller en annen betydelig endring, kan det være akseptabelt å legge større vekt på mennesker enn resultater, veilede og berolige dem i en potensielt vanskelig tid.

Tilsvarende, i møte med en nødsituasjon, økonomisk motgang eller fysisk risiko, kan interesse for mennesker settes til side, i det minste på kort sikt, for å oppnå gode resultater og effektivitet.

referanser

1. Mindtools (2019). Blake Mouton ledelsesnett. Hentet fra: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton ledelsesnett. Hentet fra: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake og Moutons ledelsesnett. Management Study Guide. Hentet fra: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake og Moutons ledelsesnett. Hentet fra: businessjargons.com.
5. Wikipedia, gratis leksikon (2019). Ledelsesnettmodell. Hentet fra: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Managerial Grid av Blake og Mouton. Hentet fra: toolshero.com.