MOTSTAND MOT ORGANISASJONSENDRING: LEDELSE, ÅRSAKER OG TEKNIKKER - DUDAS - 2025

Den motstand mot organisasjonsendringen er opposisjonen som viser medlemmer av en organisasjon til å endre arbeidsmåter, lag, verdier, mål, organisasjonsstruktur, blant annet organisatoriske prosesser. Dette er et vanlig fenomen og et som kan håndteres effektivt.

Endringsledelse er en av de viktigste oppgavene som kan utføres av personalavdelingen i et selskap for å unngå økonomiske tap og lette trivsel.

De siste årene har mange organisasjoner vendt seg mot virtualisering

Å bryte eller endre vaner er ekstremt vanskelig å gjøre, selv om det ikke involverer vanedannende stoffer som nikotin. Kosthold fungerer ikke fordi de innebærer endringer i vaner.

Har du prøvd å endre barnets vaner, og det kan du ikke? Har du prøvd å implementere en ny teknologi i arbeidsteamet ditt, men de klager? De grunnleggende prinsippene for årsakene til og utviklingen av fenomenet er de samme i begge tilfeller.

Hvorfor er endring nødvendig?

Endring er nødvendig kontinuerlig og enda mer slik at verden forandrer seg så raskt. Jeg viser til endringer i holdninger, atferd, kultur, organisasjonsstruktur eller arbeidssystemer, avhengig av situasjonen du befinner deg i.

I et selskap / organisasjon kan samarbeidspartnere / ansatte motstå endrede måter å handle, metodologier, tidsplaner, skikker osv. Og utenfor organisasjonen, i deres felles liv, motstår folk også.

I begge tilfeller er endring nødvendig; et selskap må omstrukturere for å være mer konkurransedyktig, eller en person må endre vaner for å komme foran, forbedre helsen eller oppnå nye mål.

Dette er ikke fordi folk er sta (faktisk også), men fordi mennesket er et vane av vane. De pleier å bli vant til det, kontrollere miljøet og nye situasjoner har en tendens til å forårsake angst.

Et eksempel på ekstrem motstand er den for den bortskjemte ungdommen som fra dag til dag begynner å bli ordentlig utdannet: De blir bedt om å samarbeide hjemme, for å studere, å ha forpliktelser …

Hva om du ikke har gjort noe før? Blir antagelig aggressiv eller unngår. Det er det samme med voksne eller ansatte: reaksjonen på en endring kan være unngåelse, aggressivitet, trass, fiendtlighet, sabotasje …

Årsaker til motstand mot endring

Ikke egentlig. Det er individuelle forskjeller eller disposisjonsfaktorer knyttet til endringen. Noen mennesker ser ut til å omfavne endring, trives faktisk med den, andre avviser det direkte.

Dette kan skyldes en personlighetstrekk som kalles "åpenhet" (de som scorer høyere i dette trekket er mer sannsynlig å akseptere nye situasjoner) eller enkel vane (en person som er vant til å endre atferd eller situasjoner vil måtte gjøre mindre innsats enn en annen som ikke gjør det).

Endringen gir angst i møte med en usikker situasjon; personen oppfatter sin følelse av sikkerhet og foretrekker å ikke forlate status quo.

Avhengig av situasjonen og på noen aspekter som jeg har nevnt og som jeg vil kommentere, vil endringen du ønsker å gjøre være enklere eller mer komplisert. Og husk også at det faktum å vedvare ved mange anledninger er det viktigste.

Dette er stadiene det vanligvis går gjennom:

Unge mennesker virker lykkeligere å endre enn eldre mennesker, uten tvil fordi de har færre vaner som har blitt lært i løpet av årene eller mindre å tape.

Det er ikke klart om intelligens og utdanning påvirker en persons holdninger til endring og dens aksept. Det er en rimelig antagelse at smartere mennesker må være mer tilbøyelige til å lære nye ting og se endring som nødvendig.

Personlighetstrekk

Psykologer har funnet flere typer personlighetsfaktorer som de mener er relatert til endring:

Nevrotisisme / emosjonell balanse

Nevrotika er utsatt for angst og depresjon. De ser trussel og fare overalt. De er hyper årvåken mot mulige trusler.

Endring påvirker dem uunngåelig mer fordi de bryr seg mer om hva det betyr, hva de trenger å gjøre og hvordan de skal takle det.

Tvert imot, følelsesmessig balanserte mennesker kontrollerer og aksepterer endring godt.

Følelse av mestringsevne

Noen mennesker tror at de er kapteiner på sitt eget skip, mestere for deres skjebne. De kontrollerer deres skjebne og er effektive. De skiller seg fra mennesker som tror at sjansen, eller skjebnen påvirker alt. Mennesker med mer egeneffektivitet klarer å endre bedre.

Tolerant overfor tvetydighet

Noen mennesker føler seg truet av manglende klarhet og usikkerhet. De liker at ting skal være tydelige, forutsigbare og ryddige.

Selv i et uredelig og ustabilt arbeidsmiljø, prøver de å unngå usikkerhet ved å bruke regler og ritualer. Jo mindre tolerante mot tvetydighet noen er, jo lettere vil det se ut for dem å akseptere endring.

Andre faktorer

I tillegg er det andre personlige og organisatoriske faktorer som gjør deg mer utsatt for endring eller ikke:

- En kultur, personlighet eller utdanning som oppmuntrer til risiko gjør endringer mye enklere. Hvis du aldri har oppfordret dine ansatte, barna eller deg selv til å endre deg, ikke forvent at det plutselig skal være enkelt.

- En positiv holdning til fiasko gjør endring mye enklere. Noen mennesker forplikter seg ikke til å endre bare fordi de er redde for å mislykkes. Selv om i USA folk som tar risiko og feiler verdsettes, er det i Spania noe som unngås og som folk skammer seg over.

- Hvis det kreves store endringer, har den en tendens til å motstå mer.

- Når endringen ikke har blitt kommunisert eller plutselig er det.

- Hvis årsakene ikke er kjent, er det mer motstand. Som om det er uklarhet, det vil si å ikke være klar over hva som forventes å endre seg.

- Hvis endringen truer status quo, makt, kontroll, autonomi eller stillingsstilling.

- Når endring truer sammenbruddet av personlige forhold.

Hva gjør deg mer lydhør for endring?

• Personlighet.
• At informasjonen eller endringene som presenteres, sammenfaller med personens verdier, tro og holdninger.
• At en fordel oppfattes i endringen.
• Gradvis endring gjør det enklere.

Hvordan håndtere endringen?

Bare ved å forstå og vite at denne motstandsreaksjonen er veldig sannsynlig, vil du allerede ha tatt et stort skritt. Det er imidlertid ikke nok, det er også nødvendig at du forstår hva disse motstandskildene vil være i hver situasjon og utvikler en strategi for å bekjempe dem.

Først må du vite:

1-Hvilke endringer skal du introdusere: i arbeidsteamet ditt, til sønnen din …

2-Hva vil disse endringene innebære, hvordan vil virkningen være? Vil de måtte endre timeplanene, holdningene, arbeidsmåten, vanene …?

3-Hvordan vil de reagere? Dette er veldig viktig fordi det lar deg tenke på hva du kan gjøre etter den reaksjonen. Vil produktiviteten synke? Vil teamet / personen bli voldelig?

Neste gang vil jeg forklare årsakene bedre, hva som forårsaker mer eller mindre motstand og teknikker eller atferd du kan veilede deg selv gjennom.

Teknikker / tips for endring

-Lag folk delta: du kan tilbringe tid med menneskene som vil bli berørt og be om deres mening, avhengig av kriteriene dine hvilke betingelser du tillater å forhandle eller ikke. Hvis personen føler seg involvert, ansvarlig og med autonomi, vil de være mer motiverte.

-Giver kontroll: mennesker blir ofte motivert når de har kontroll, autonomi og ansvar for å møte situasjoner.

-Hvis du gjør det og kommuniserer litt etter litt bedre: Jeg mener ikke at du har implementert endringen i årevis, men hvis du gradvis kan implementere endringer som ikke utgjør mye stress for folk. På denne måten vil det være lettere for dem, og de vil ha mer tid til å tilpasse seg og bli vant til den nye situasjonen / rutinen.

-Kommunikere endringen: ved siden av forrige punkt, kan du gradvis kommunisere endringen. Du kan gjøre dette personlig og alltid selvsikker. Du kan snakke ansatt av ansatte eller med teamledere eller gå og snakke med barnet ditt: "Du er gammel og ansvarlig og du kan begynne å hjelpe."

- Forklar årsaken til endringen: hvis du oppgir grunner, er det lettere for det å bli akseptert.

-Lag dem til å vite de positive konsekvensene, hva er det for dem i endringen ?: En liten andel av motstanden blir eliminert hvis personen kommer til å forstå at endringen vil komme dem til gode.

-Lytt til innvendingene (du treffer) mot endringen og prøv å løse dem: det hjelper folk til å overvinne hindringene de har for å tilpasse seg den nye situasjonen. Hvis de er interesserte og villige ansatte, vil det være lettere for deg. Men hvis det er en tenåring, må du være mer tålmodig og demokratisk: være streng, men belønning når det er fortjent.

-Finn ut hvilke fordeler ved endring som kan løse dine problemer. En endring i rutinen kan spare tid, forbedre produktiviteten, øke ansvaret …

-Gå med å gi tilbakemelding og belønning: Hvis du ser at gruppen eller personen utvikler seg og tilpasser seg, kommuniser hva de gjør godt og oppmuntre dem. Hvis du forventer mer, kommuniser det også selvsikker.

Har du allerede prøvd? Hva er saken din? Kommentar nedenfor. Jeg er interessert!