HUMANISTISK TEORI OM ADMINISTRASJON: KJENNETEGN, FORDELER - DUDAS - 2025

Den teori eller humanistisk tilnærming til ledelse er et annet perspektiv på ledelse, basert på ideen om menneskelige behov og verdier, der folk er viktig for en organisasjon å nå sine mål og fungere skikkelig.

Menneskelige ressurser eller menneskelig kapital har alltid vært ansett som de viktigste eiendelene. Disse begrepene betegner mennesker som et middel for å oppnå et eller annet organisatorisk formål, for eksempel økt produktivitet eller større andelseier.

Kilde: pexels.com

Ingen av disse begrepene indikerer imidlertid menneskets egenverdi. Den iboende verdien klassifiserer utøvere av den humanistiske tilnærmingen som verdighet.

Med denne teorien blir ansatte ikke bare sett på som økonomiske eiendeler som verdsettes først og fremst for produktiviteten, men som mennesker med sammensatte behov og et ønske om å utføre daglige oppgaver som er meningsfylte og varierte.

Det er vanskelig å implementere konseptene for den humanistiske tilnærmingen til administrasjon på grunn av kompleksiteten i menneskelig atferd og av etiske spørsmål generelt, og dermed har mange utfordringer.

Teorivekt

Denne humanistiske teorien understreker bruken av indre motivasjon for å øke kvalifiseringen til personell, og dermed øke den økonomiske effektiviteten til en organisasjon.

Det understreker også behovet for å formulere styringsmål som inneholder humanistiske verdier. For eksempel tas personlig vekst og trivsel hos arbeidstakeren med i betraktningen for å oppnå optimal produktivitet i bedriften.

I tillegg bør arbeidsrutiner utviklet av organisasjoner gi arbeidstakere muligheten til å delta i beslutninger.

Bakgrunn

Vitenskapelig ledelse fokusert på produktivitet og kostnadsreduksjon, og utviklet effektivitetsstandarder basert på tids- og bevegelsesstudier. Kritikerne hans irettesatte den vitenskapelige ledelsens vekt på prosenter og standarder, som var de samme for alle arbeidere.

Det er lite som tyder på at kvotene som ble satt for arbeidere var urimelige, eller at arbeidere som ikke kunne oppfylle den kvoten, ble avfyrt ofte.

Imidlertid uttrykte arbeiderne ubehag og klagde over de lave standardene for arbeidskraft og lave lønninger. Dette ble kalt fastbit-systemet.

Fagforeningene begynte å møte arbeidernes voksende frykt for at alle unntatt noen få eliteansatte snart ville være utenfor arbeidslivet.

Til og med USAs regjering ble involvert i konflikten mellom ledere og arbeidere og ba Frederick Taylor om å erklære målene for forslagene sine før kongressen.

Opprinnelse

Det var utenfor denne sammenhengen at en ny teori om ledelse utviklet seg, og undersøkte sosiale heller enn økonomiske faktorer. Den humanistiske tilnærmingen så på individuell arbeidstaker og gruppedynamikk for effektiv kontroll.

Den humanistiske teori om ledelse ble utviklet som reaksjon på den tidligere vitenskapelige ledelsesteorien. Det la vekt på produktivitet og overskudd fremfor alle andre bekymringer.

Humanistteoretikere baserte argumentene sine på resultatet av Hawthornes eksperimenter, utført på Western Electric Company i 1930.

Dette resultatet understreket behovet for at organisasjoner skal ta i bruk humanistiske lederegenskaper, fostergruppe og individuelle samhandlinger på arbeidsplassen og utvikle sosiale relasjoner.

Den humanistiske teorien om ledelse legger stor vekt på mellommenneskelige forhold.

De fleste av konseptene hans kommer fra undersøkelser av andre teoretikere om organisatorisk humanisme. For eksempel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein.

kjennetegn

Menneskeverd

Respekt for arbeidstakernes iboende verdighet er en av de definerende egenskapene til humanistisk ledelse.

Denne respekten overføres gjennom en omorganisering av den administrative strukturen og prosessene i selskapet. Dette gir arbeidere det høyeste nivået av autonomi og kontroll over eget arbeid.

En utfordring med denne tilnærmingen er at selv om det ser ut til å være rettet mot å forbedre ansattes trivsel, er det reelle målet å forbedre produktiviteten.

Hvis ansatte føler at de nye prosessene og strukturene virkelig er ment å manipulere dem, vil de svare med harme eller passiv motstand.

Ansatte vil bare svare positivt på denne lederstilen hvis ledelsen virkelig bryr seg om de ansattes trivsel.

Etiske kompleksiteter

Humanistteori fokuserte opprinnelig på forholdet mellom selskapet og dets ansatte, og mellom de ansatte og deres arbeid. Nyere er forretningsetikk og samfunnsansvar inkludert i konseptet.

Utfordringen i enhver form for forretningsetikk er at emnet etikk er forvirrende og komplisert. Filosofer har diskutert etiske spørsmål i tusenvis av år, uten å komme med faste konklusjoner om mange spørsmål.

Selv med de beste intensjoner, vil det være vanskelig for en gründer å stadig vite hva det beste etiske alternativet vil være i enhver situasjon.

For å møte dette spørsmålet kan en gründer som er interessert i humanistisk ledelse undersøke forskjellige filosofier om forretningsetikk og ta i bruk en som en konsekvent guide til beslutningsprosesser.

Identifiser interessenter

Forretningsvedtak må tas i samråd med interessenter. En interessent er enhver person eller gruppe mennesker som vil bli berørt av en forretningsavgjørelse.

To utfordringer oppstår fra dette konseptet. Den ene er at det ikke alltid er lett å identifisere alle interessentene. Det andre er at interessenter kan ha motstridende behov og prioriteringer.

Et utviklingsprosjekt som bringer sårt tiltrengte jobber til en gruppe interessenter kan for eksempel fortrenge en annen gruppe fra hjemmene sine eller utgjøre miljøspørsmål.

Å balansere de motstridende kravene fra interessenter vil alltid være en utfordrende oppgave i humanistisk administrasjon.

Fordel

I følge denne teorien er målene til et selskap designet av innspill fra både ledelse og arbeidstakere. Dette fører til en økning i forpliktelsen fra underordnede til å oppnå disse uttalte målene.

Ledelse kan ta i bruk deltakende demokratiske stiler ved å øke flyt av kommunikasjon fra underordnede til ledelse.

Motsatt kan organisasjonens kontrollprosesser avledes fra selvkontroll av underordnede, og ikke fra personalavdelingen.

ulemper

Humanistteori attribuerer økt ansattes produktivitet til justeringen av arbeidet med menneskelige motivasjoner og behov.

Dermed fortsetter ledere å delta i manipulasjon, mens de fortsetter å måle suksessen til ansatte ved deres produktivitet på jobben, i stedet for å bekymre seg for arbeidernes tilfredshet og trivsel.

Ledelse baserer også stillingsrotasjon, promotering og belønning på ansattes produktivitet og økonomiske fordeler for organisasjonen, i stedet for å basere dem på humanistiske verdier utviklet av ansatte.

Representanter

Mary Parker Follett

I løpet av hans levetid var læren hans populær blant forretningsmenn. Hun ble imidlertid ignorert av det mannsdominerte akademiske samfunn, selv om hun gikk på Radcliffe og Yale Universities, og ble bedt om å lede London School of Economics.

Nå regnes hun som "moren til moderne administrasjon." Follett utviklet mange konsepter, som han brukte til virksomhet og ledelse, for eksempel:

Laterale prosesser i organisasjonshierarkier

DuPont-selskapet anvendte dette konseptet på 1920-tallet, som den første organisasjonen i matrisestil.

En matrise org-struktur bruker et rutenett, snarere enn et pyramidesystem, for å illustrere rapporteringsstier. En person kan rapportere til både en funksjonell leder og en produktansvarlig.

Uformelle prosesser i organisasjoner

Dette er relatert til ideen om autoritet som stammer fra kompetanse, snarere enn fra stilling eller status.

For eksempel kan en uformell gruppe dannes i et selskap, i løpet av eller utenfor den offisielle arbeidstiden, for å sosialisere, danne en fagforening eller diskutere arbeidsprosesser, uten kunnskap om ledelsen.

Vinn vinn

For å beskrive samarbeidet mellom ledere og arbeidere. Han snakket også om myndiggjøring og tilrettelegging, snarere enn kontroll.

Konstruktiv konflikt

Fremme konfliktløsning i en gruppe basert på konstruktiv fagfellekonsultasjon, heller enn kompromiss, underkastelse eller kamp.

Elton kan

Elton Mayo var en ekspert sosiolog innen organisasjonsteori, industriell psykologi og menneskelige relasjoner.

Hans viktigste ide var å endre den mekaniske modellen for organisasjonsatferd. Han erstattet den med en med større interesse for følelser, holdninger, motivasjon og andre aspekter av det menneskelige subjektet.

Hawthorne eksperimenter

De var en serie studier utført ved et Western Electric-anlegg i 1930, i vitenskapens ledelsens storhetstid.

Eksperimentet ble designet for å isolere faktorene som påvirket produktiviteten på arbeidsplassen. Forskerne tilbød og tok deretter fordeler som bedre belysning, pauser, kortere arbeidstid, måltider og spareplaner.

Uansett om endringen var positiv eller negativ, økte imidlertid testenes produktivitet.

For eksempel ved å øke belysningen, økte produktiviteten, som forventet. Det som ikke var forventet var at etter hvert som belysningen falt, fortsatte produktiviteten å øke. På dette tidspunktet engasjerte Elton Mayo seg.

Mai resultater

Han rådet forskerne til å justere måten de hadde interaksjon med arbeiderne (forsøkspersonene). En ny rettssak ble startet med en mindre gruppe.

Tidligere eksperimenter hadde samlet data fra forsøkspersoner ved å stille "ja eller nei" spørsmål for lettere å kvantifisere svarene. Imidlertid rådet Mayo forskerne om å bruke den rettede intervjumetoden.

Dette tillot forskerne å være mer uformelle og utvikle et forhold til arbeiderne. Mayo fant ut at det var flere årsaker til at produktiviteten økte, til tross for at fordeler ble tatt bort.

Han teoretiserte at arbeidere var mer motivert av sosial dynamikk enn av økonomiske eller miljømessige faktorer. Han publiserte sine funn i 1933 i "De menneskelige problemene med en industrialisert sivilisasjon."

referanser

1. Lumen Learning (2019). Humanistisk ledelse. Hentet fra: kurs.lumenlearning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Hva er humanistisk ledelse? Hentet fra: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Utfordringer med humanistisk ledelse. Small Business - Chron.com. Hentet fra: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistisk tilnærming administrasjon. Hentet fra: akademia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Teori om organisasjonshumanisme. Bizfluent. Hentet fra: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Humanistisk perspektiv på ledelse. Hentet fra: censis.com.