DE 12 ADMINISTRATIVE TEORIENE OG DERES EGENSKAPER - DUDAS - 2025

De administrative eller ledelsesteorier er begreper som omgir anbefalte forvaltningsstrategier, som kan inkludere verktøy som rammer og retningslinjer som kan implementeres i moderne organisasjoner.

Generelt vil fagpersoner ikke bare stole på en enkelt ledelsesteori, men vil i stedet presentere forskjellige konsepter fra forskjellige ledelsesteorier som er best egnet for deres arbeidskraft og selskapskultur.

Kilde: pixabay.com

Gjennom historien har selskaper satt i bruk forskjellige administrative teorier. De har ikke bare bidratt til å øke produktiviteten, men har også forbedret kvaliteten på tjenestene.

Selv om disse ledelsesteoriene ble utviklet for mange år siden, er de med på å skape sammenkoblede arbeidsmiljøer hvor ansatte og arbeidsgivere jobber hånd i hånd.

Noen av de mest populære ledelsesteoriene som brukes i dag er systemteori, beredskapsteori, X / Y-teori og vitenskapelig teori.

I lang tid har teoretikere undersøkt de mest egnede styringsformene for forskjellige arbeidsmiljøer. Det er her de forskjellige administrative teoriene kommer inn.

Hovedteorier om administrasjon

Vitenskapelig teori

Frederick W. Taylor var den viktigste forløperen for den vitenskapelige teorien om ledelse. Kilde: wikipedia.org

Frederick Taylor (1856-1915) gjennomførte kontrollerte eksperimenter for å optimalisere arbeidernes produktivitet. Resultatene fra disse eksperimentene hjalp ham til å tro at den vitenskapelige metoden var den beste determinanten for effektivitet på arbeidsplassen.

Vitenskapelig ledelse fremmer standardisering, spesialisering, opplæring og kapasitetsbasert oppgave. Bare gjennom denne praksis kan et selskap oppnå effektivitet og produktivitet.

Denne teorien la vekt på at det å tvinge folk til å jobbe hardt ikke var den beste måten å optimalisere resultatene på. I stedet anbefalte Taylor å forenkle oppgaver for å øke produktiviteten.

Strategien var forskjellig fra hvordan selskapene tidligere har opptrådt. En leder hadde minimal kontakt med ansatte. Det var absolutt ingen måte å standardisere arbeidsplassreglene, og den eneste motivasjonen for ansatte var jobbsikkerhet.

I følge Taylor var penger det viktigste insentivet til å jobbe. Derfor utviklet han konseptet "rettferdig lønn for rettferdig arbeid." Siden har vitenskapelig teori blitt praktisert over hele verden.

Det resulterende samarbeidet mellom ansatte og arbeidsgivere ble teamarbeidet som folk nå liker.

Klassisk teori

Den klassiske teorien er basert på ideen om at ansatte bare har fysiske behov. Fordi ansatte kan tilfredsstille disse fysiske behovene med penger, fokuserer denne teorien utelukkende på arbeidstakernes økonomi.

På grunn av dette begrensede synet på arbeidsstyrken, ignorerer klassisk teori de personlige og sosiale behovene som påvirker arbeidstakertilfredsheten til de ansatte. Som et resultat går denne teorien inn for syv sentrale prinsipper:

- Maksimering av overskuddet.

- Arbeidsspesialisering.

- Sentralisert ledelse.

- Optimaliserte operasjoner.

- Vektlegging av produktivitet.

- Individuell eller selektiv beslutningstaking.

Når disse prinsippene blir brukt, skaper de en "ideell" arbeidsplass basert på hierarkisk struktur, ansattes kompetanse og økonomiske fordeler.

Kontrollen av virksomheten er ansvarlig for noen få som utøver eksklusiv kontroll over beslutningene og retningen til selskapet. Under disse utvalgte styrer mellomledere de daglige aktivitetene til ansatte i bunnen av den hierarkiske rekkefølgen.

Alt dette dreier seg om ideen om at ansatte vil jobbe hardere og være mer produktive hvis de blir belønnet med økende økninger, gjennom lønn.

Humanistisk teori

Portrett tatt i 1935 av Elton Mayo. Ukjent forfatter / Public domain

På begynnelsen av 1900-tallet tok psykologen Elton Mayo (1880-1949) det på seg å forbedre produktiviteten blant misfornøyde ansatte.

Mayo prøvde å forbedre arbeidstakertilfredsheten ved å endre miljøforhold, som belysning, temperatur og bruddtid. Alle disse endringene hadde en positiv effekt.

Mayo prøvde å endre variablene som han oppfattet ville ha en negativ innvirkning på tilfredshet, for eksempel lengden på arbeidsdagen og kvoter. Det han observerte var at uansett forandring, bra eller dårlig, økte arbeidstakertilfredsheten alltid.

Dette førte til at Mayo konkluderte med at ytelse var et resultat av forskernes oppmerksomhet mot arbeidere. Det vil si at oppmerksomheten fikk arbeiderne til å føle seg verdifulle.

Disse funnene ga opphav til Humanist Teori, der det uttales at ansatte er mer motivert av sosiale faktorer, som personlig oppmerksomhet eller tilhørighet til en gruppe, enn av miljøfaktorer, som penger og arbeidsforhold.

Teori om atferd

Stadig mer kompliserte organisasjoner ga flere menneskelige interesser på arbeidsplassen. Administrative teorier begynte å inkludere mer folkorienterte metoder.

Menneskelig atferd og møte de mellommenneskelige behovene til ansatte ble viktigere for ledelsen.

En leder som praktiserer atferdsteori, kan motivere teamarbeid gjennom å fremme et samarbeidsmiljø. Det er to hovedteorier som utgjør teorien om atferd:

Teori om menneskelige relasjoner

Betrakt organisasjonen som en sosial enhet. Denne teorien erkjenner at penger alene ikke er nok til å tilfredsstille ansatte. Motivasjon regnes som en integrert del av ansattes ytelse.

Hovedsvakheten ved denne teorien er at den gjør forskjellige antagelser om atferd.

Atferdsvitenskapsteori

Den kombinerer elementer fra psykologi, sosiologi og antropologi for å gi et vitenskapelig grunnlag.

Undersøk hvorfor ansatte er motivert av spesifikke faktorer, som sosiale behov, konflikt og selvaktualisering. Denne teorien anerkjenner individualitet og behovet for at ledere er sosiale.

X / Y-teori

Douglas McGregor får godkjent utviklingen av disse to kontrastkonseptene. Mer spesifikt refererer disse teoriene til to ledelsesstiler: den autoritære (teori X) og den deltakende (teori Y).

I en organisasjon der teammedlemmer viser liten lidenskap for arbeidet sitt, vil ledere sannsynligvis bruke den autoritære ledelsesstilen.

Imidlertid, hvis ansatte viser vilje til å lære og er entusiastiske om hva de gjør, vil lederen deres sannsynligvis bruke deltakende ledelse.

Ledelsesstilen som en leder vedtar, vil påvirke hvor godt han kan holde teammedlemmene motiverte.

Teori X har et pessimistisk syn på ansatte i den forstand at de ikke kan jobbe uten insentiver.

På den annen side har teori Y et optimistisk syn på ansatte. Denne teorien foreslår at ansatte og ledere kan oppnå et samarbeid og tillitsbasert forhold.

Imidlertid er det tilfeller der teori X kan brukes. For eksempel kan store selskaper som ansetter tusenvis av ansatte for rutinearbeid finne bruken av denne formen for ledelse ideell.

Nyklassisk teori

Den ble utviklet som svar på klassisk teori. I dag må selskaper gjennom raske endringer og kompleksiteter som vokser eksponentielt. Teknologi er både årsaken og løsningen på dette dilemmaet.

Bedrifter som integrerer denne teorien i sine operasjoner, prøver å slå sammen teknologi og matematisk analyse med de menneskelige og tradisjonelle elementene i organisasjonen.

Denne kombinasjonen av vitenskapelige og sosiale variabler skaper en dobbel tilnærming til ledelse og beslutningsprosesser. Denne teorien legger vekt på:

- Bruk av matematiske teknikker for å analysere og forstå forholdet mellom ledere og ansatte.

- At ansatte ikke jobber bare for penger, i motsetning til den klassiske teorien. I stedet jobber de for lykke, oppfyllelse og en ønsket livsstil.

Det inkluderer ideen om at mennesker er sammensatte. Deres behov varierer over tid, og de besitter en rekke talenter og ferdigheter som selskapet kan utvikle gjennom opplæring på jobb og andre programmer.

Samtidig kan ledelsen bruke matematiske teknikker som statistisk, kostnads ​​og ROI-analyse for å ta beslutninger som ikke er påvirket av følelser.

Strukturalistisk teori

Strukturalistisk teori er ganske ny sammenlignet med mange av de andre teoriene. Denne teorien ble utviklet som et postmoderne svar på mange av de eldre ledelsesteoriene som fortsatt er i bruk i dag.

Det begynner med ideen om at selskapet er en struktur som er basert på et sett med understrukturer.

For at virksomheten skal fungere jevnt og effektivt, må hver underbygning også fungere jevnt og effektivt i seg selv, men også med de andre underbygningene rundt seg.

I denne teorien er ledere ansvarlige for å koordinere det nødvendige samarbeidet for å sikre at det større byrået fortsetter å fungere.

Læring og endring er hovedkomponenter i denne teorien. Læring oppmuntres og gjøres tilgjengelig for alle, ikke bare mellomledere og toppledere.

Vektleggingen i denne teorien er teamarbeid, deltakelse, informasjonsdeling og individuell myndighet.

Byråkratisk teori

Max weber

Max Weber (1864-1920) tok en mer sosiologisk tilnærming da han skapte sin byråkratiske teori. Webers ideer dreier seg om viktigheten av å strukturere virksomheten på en hierarkisk måte, med klare regler og roller.

I følge Weber er den ideelle forretningsstrukturen, eller det byråkratiske systemet, basert på følgende:

- Tydelig arbeidsdeling.

- Separasjon av eierens personlige eiendeler og organisasjonens.

- Hierarkisk kommandokjede.

- Nøyaktig journalføring.

- Ansettelse og forfremmelse basert på kvalifikasjoner og prestasjoner, ikke personlige forhold.

- Konsistente regler.

Byråkratisk ledelse i dag blir av mange sett på som en upersonlig stil som kan overveldes av regler og formaliteter. Imidlertid kan det være veldig nyttig for oppstart som trenger regler, prosedyrer og struktur.

Systemteori

Systemteori tilbyr en alternativ tilnærming til planlegging og styring av organisasjoner.

Systemstyringsteori foreslår at virksomheter, som menneskekroppen, består av flere komponenter som fungerer i harmoni slik at det større systemet kan fungere optimalt.

I følge denne teorien avhenger suksessen til en organisasjon av flere viktige elementer: synergi, avhengighet av hverandre og sammenheng mellom ulike delsystemer.

Ansatte er en av de viktigste komponentene i et selskap. Andre viktige elementer for suksess for en virksomhet er avdelinger, arbeidsgrupper og forretningsenheter.

I praksis må ledere evaluere mønstre og hendelser i selskapene sine for å finne den beste ledelsesmetoden. På denne måten kan de samarbeide om forskjellige programmer slik at de kan fungere som en kollektiv helhet fremfor som isolerte enheter.

Fordi det er en måte å se på virksomheten snarere enn en konkret styringsprosess, kan systemteori brukes i forbindelse med de andre ledelsesteoriene.

Matematisk teori

Matematisk teori er en gren av neoklassisk teori, utviklet under andre verdenskrig som svar på effektiviteten i ledelsen.

Den matematiske teorien samlet eksperter fra vitenskapelige fagdisipliner for å adressere spørsmål om personell, materiell, logistikk og systemer for USAs militær.

Den tydelige, tallstyrte ledelsesmetoden, som også gjelder for bedrifter, hjalp beslutningstakere med å beregne risiko, fordeler og ulemper ved spesifikke handlinger.

Dette skiftet mot ren logikk, vitenskap og matematikk er temperert av troen på at disse matematiske resultatene skal brukes til å støtte, ikke erstatte, erfaren ledelsesmessig dom.

Beredskapsteori

Hovedkonseptet bak teorien om beredskapsledelse er at ingen ledelsestilnærming passer alle organisasjoner. Det er flere eksterne og interne faktorer som til slutt vil påvirke den valgte administrative tilnærmingen.

Beredskapsteorien identifiserer tre variabler som sannsynligvis vil påvirke strukturen i en organisasjon: organisasjonens størrelse, teknologien som brukes, og også lederstilen.

Fred Fiedler er teoretiker bak beredskapsteori. Fiedler foreslo at en leders egenskaper var direkte relatert til effektiviteten han ledet med.

I følge Fiedlers teori er det et sett med nyttige ledelsesegenskaper for hver type situasjon. Dette betyr at en leder må være fleksibel nok til å tilpasse seg et miljø i endring. Beredskapsteorien kan oppsummeres som følger:

- Det er ingen spesifikk teknikk for å lede en organisasjon.

- En leder må være rask med å identifisere den bestemte lederstilen som er egnet for en bestemt situasjon.

Hovedkomponenten i beredskapsteori er kollegas minst foretrukne skala. Dette brukes til å vurdere hvor godt orientert en leder er.

referanser

1. CFI (2019). Hva er ledelsesteorier? Hentet fra: corporatefinanceinstitute.com.
2. Slynge (2019). De 11 viktigste ledelsesteoriene for småbedrifter. Hentet fra: getling.com.
3. Hashaw Elkins (2019). Ledelsesteorier og konsepter på arbeidsplassen. Small Business - Chron. Hentet fra: smallbusiness.chron.com.
4. Paula Fernandes (2018). Ledelsesteorier som enhver eier av små bedrifter bør vite. Business News Daily. Hentet fra: businessnewsdaily.com.
5. Devra Gartenstein (2018). Fire typer ledelsesteori. Bizfluent. Hentet fra: bizfluent.com.
6. Technofunc (2019). Ledelsesteorier. Hentet fra: technofunc.com.
7. Business (2014). Populære ledelsesteorier dekodet. Hentet fra: business.com.