ORGANISASJONSENDRINGSLEDELSE: ENDRINGSPROSESS - DUDAS - 2026

Den forvaltning av organisasjonsendring tilsvarer alle tiltak for å håndtere virkningene forårsaket av store endringer i en organisasjon, med fokus på mennesker. Disse endringene kan være strukturelle, prosessuelle eller kulturelle.

Når en organisasjon foreslår noen større endringer, kan følelsen blant teammedlemmene være veldig blandet. Noen vil kanskje se det som spennende; Imidlertid kan mange se det som truende, og dette kan skape litt ubehag.

Gitt disse varierte reaksjonene som kan oppstå i arbeidsteamet, er det en viktig komponent for å fremme ikke bare aksept, men også kontinuerlig støtte, for å håndtere en overgang på en mest mulig vellykket måte.

Betydning

I denne typen situasjoner må det tas med i betraktningen at mennesker helt sikkert vil måtte endre sin oppførsel, ta i bruk en ny mentalitet, lære og tilpasse seg nye prosesser og praksiser, følge nye retningslinjer eller gjøre andre endringer som innebærer overgangen.

Av denne grunn vil implementering av en skikkelig organisasjonsendringsstrategi sikre at endringer gjennomføres vellykket.

Ideelt sett bør du formelt bli enige om forventninger, bruke verktøy for god kommunikasjon og finne måter å redusere misforståelser; på denne måten vil alle parter bli mer involvert i endringsprosessen, til tross for eventuelle ubehag som dette kan forårsake.

Endringsprosess

En ideell endringsstrategi må sikre at de involverte parter fullt ut forstår hvordan disse endringene vil påvirke dem, at de har den nødvendige støtten for å gjennomføre dem, og at de har de nødvendige verktøyene for å kunne overvinne enhver utfordring prosessen kan utgjøre dem, med så lite frustrasjon som mulig.

Først av alt er det viktig å vite hvordan endringene påvirker mentaliteten til alle medlemmene i organisasjonen.

Lewins tre faser

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definerte tre faser i mentaliteten til ansatte under enhver endringsprosess:

Tining

I utfrysingsfasen er det nødvendig å iverksette tiltak for å avvikle den eksisterende mentaliteten i organisasjonen til det øyeblikket.

Dette innebærer å måtte overvinne de første forsvarsmekanismene som søker å unngå enhver form for endring. Litt etter litt vil folk innse behovet for det, og dette vil tillate dem å gå videre til neste fase.

Endring

I denne andre fasen er det når endringen skjer. Denne overgangsperioden skaper ofte øyeblikk av forvirring og usikkerhet om hva som vil skje i fremtiden.

På dette tidspunktet er folk klar over at tradisjonelle metoder blir endret, men de er ennå ikke sikre på nøyaktig hvordan de skal erstattes.

I denne fasen bør ledelsen være ansvarlig for tydelig å kommunisere årsakene til endringene og trinnene som er nødvendige for å få dem til.

frysing

Den siste fasen innebærer å bli vant til de nye endringene og ende opp med å ta dem som standardprosess. I denne fasen kommer medarbeiders komfortnivå tilbake til det normale.

Til tross for at mange fremdeles kritiserer Lewin (hovedsakelig på grunn av den siste fasen, med å hevde at det er umulig å komfortabelt venne seg til endringene i verden i dag, på grunn av den ekstreme hastigheten), var hans store bidrag ideen om at endring må analyseres som en prosess i stedet for gjennom individuelle stadier.

Nøkler til suksess i prosessen

Når du forstår hvordan endringer vil påvirke arbeidsstyrken, er det viktig å vurdere en rekke sentrale avgjørende faktorer når det gjelder å oppnå suksess når du implementerer organisasjonsendringer:

Etablere en felles visjon

Først må du bli enige om hva best mulig sluttresultat skal være. På denne måten oppnås en felles visjon, som vil få alle parter til å ro i samme retning og med deres sinn satt på samme mål.

Åpenhet og effektiv kommunikasjon

Under en organisasjonsendring er det viktig at ledere kommuniserer årsakene til endringene, samt prosessen som er nødvendig for gjennomføringen, til sine ansatte.

På denne måten, hvis de forstår årsakene til endringen, vil de ha større sannsynlighet for å se fordelene og støtte deg, noe som letter prosessen.

Opplæring og etterutdanning

Når en prosess endres i organisasjonen, er ansatte sannsynligvis ikke kjent med den, og de vet sannsynligvis ikke hvordan det vil påvirke dem direkte.

Det er veldig viktig å gi dem utdanning og trening som er nødvendig for å tilpasse seg så raskt og effektivt som mulig til endringer.

En god strategi er å trene visse interessenter tidlig. Så snart endringene begynner å bli implementert, vil de tjene som støtte og veiledning for resten av arbeiderne.

Økonomiske og sosiale fordeler

Å gi insentiver til ansatte som er mest berørt av endringen, vil gjøre dem mer velkomne i sine nye roller og ansvar.

Personlige råd

Ansatte vil motta endringer på en rekke måter; derfor vil det også være noen som vil ta prosessen verre, fordi det kan påvirke dem mer. Det er viktig å ha rådgivningsprogrammer som hjelper dem å tilpasse seg vellykket.

Overvåking og evaluering

Dette er en av de største nøklene til vellykket endringsledelse.

Å analysere hvordan endringene påvirker organisasjonen vil tjene til å måle virkningen av endringen på ansattes produktivitet, og driften av produksjonsprosessen generelt. På denne måten kan det også gjøres justeringer hvis resultatene ikke blir som forventet.

referanser

1. Lumen. (SF). Behandle endring for ansatte. Mottatt fra Lumen: kurs.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Hentet fra searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Konsulter Paragon. Hentet fra consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighetens dynamikk. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administrasjon: En kompetansebasert tilnærming. Cengage Learning Latin America.