JOBBANALYSE: STADIER, METODER, VIKTIGHET OG EKSEMPEL - DUDAS - 2026

Den stillingsanalyse er en prosess som brukes til å identifisere og bestemme i detalj de funksjoner og krav i jobben, og den relative betydning av disse funksjonene for en gitt posisjon.

Det er en avgjørende prosedyre for å hjelpe mennesker med å utvikle karrieren. Også for å hjelpe organisasjoner med å utvikle sine ansatte for å maksimere talentet.

Kilde: pixabay.com

Et viktig konsept for jobbanalyse er at analysen som er utført er av jobben, ikke personen. Selv om data kan samles inn fra stillingsinnehavere gjennom intervjuer eller spørreskjemaer, er resultatet av analysen stillingsbeskrivelsen eller spesifikasjonene, ikke en beskrivelse av personen.

Jobbanalytikere er typisk industriell psykolog eller personell som har fått opplæring og opptrer under tilsyn av en industriell psykolog.

En av de første industripsykologene som introduserte dette konseptet var Morris Viteles. I 1922 brukte han denne analysen til å velge ansatte i et gatebilselskap.

Hva er jobbanalyse til?

Resultatene fra jobbanalysen er sentrale påvirkninger på design av trening, utvikling av prestasjonsevalueringer og forbedring av prosesser.

Bruken av jobbanalyseteknikker gjør det mulig å anta at informasjonen om en jobb, slik den eksisterer i dag, kan brukes til å utvikle rekrutterings-, seleksjons-, opplærings- og evalueringsprogrammer for mennesker for en stilling som vil eksistere. i fremtiden.

Før du kan lage en nøyaktig beskrivelse for en jobb, må du utføre en jobbanalyse for å vurdere behovet og formålet med jobben og hvordan jobben skal gjøres.

En stillingsbeskrivelse skal inneholde en liste over viktige plikter. Jobbanalyse sikrer at arbeidet som skal utføres i en stilling blir nøyaktig beskrevet. En stillingsbeskrivelse dokumenterer ganske enkelt funnene fra jobbanalysen.

Generelle stadier

Jobbanalyseprosessen skal utføres på en logisk måte, og følgelig følge forsvarlig forvaltningspraksis. Derfor er det en flerstegsprosess, uavhengig av metodene som brukes.

Stadiene for en jobbanalyse kan variere avhengig av metodene som brukes og mengden jobber inkludert. De generelle stadiene er:

- Planlegging av jobbanalyse.

- Forberedelse og kommunikasjon til det involverte personellet.

- Gjennomføring av jobbanalyse.

- Utvikling av stillingsbeskrivelser og stillingsspesifikasjoner.

- Vedlikehold og oppdatering av beskrivelser og spesifikasjoner.

Denne prosessen involverer en jobbanalytiker som beskriver den sittende plikter, jobbenes art og betingelser og noen grunnleggende kvalifikasjoner.

Etter dette fyller analytikeren ut et skjema som viser kravene til stillingen. En gyldig liste over oppgaver genereres. Denne listen inneholder funksjonsområder, relaterte oppgaver og grunnleggende opplæringsanbefalinger.

Eiere og veiledere må validere denne endelige listen for å validere analysen. Jobbanalysen skal samle informasjon om følgende områder:

Plikter og oppgaver

Grunnenheten for en stilling er utførelsen av spesifikke oppgaver og plikter. Informasjonen du skal samle om disse elementene kan være: frekvens, varighet, innsats, dyktighet, kompleksitet, utstyr, standarder, etc.

Jobbanalyse kombinerer oppgavene til en jobb med kunnskap om menneskelige attributter. Det er to forskjellige måter å tilnærme seg jobbanalyse:

Oppgaveorientert

De fokuserer på de faktiske aktivitetene som er involvert i utførelsen av jobben. Denne prosedyren tar hensyn til oppgavens plikter, ansvar og funksjoner.

Stillingsanalytikeren utvikler deretter oppgaveavtaler som tydelig angir detaljert oppgavene som blir utført.

Etter å ha laget oppgaveavtaler, rangerer jobbanalytikere oppgaver som indikerer viktighet, vanskeligheter, hyppighet og konsekvenser av feilen.

Arbeidsorientert

Den har som mål å undersøke de menneskelige egenskapene som kreves for å gjøre jobben med hell. Disse attributtene er blitt klassifisert i fire kategorier: kunnskap, ferdigheter, evner og andre egenskaper.

Kunnskap er informasjonen som folk trenger for å få gjort arbeid. På den annen side er ferdigheter egnetheten som er nødvendige for å utføre hver oppgave. Endelig er kapasiteter attributter som er relativt stabile over tid.

De andre kjennetegnene er alle andre attributter, vanligvis personlighetsfaktorer.

Attributtene som kreves for en stilling er avledet fra de viktige oppgavene som skal utføres hyppigst.

metoder

Metoden som kan brukes i analysen av stillinger vil avhenge av visse punkter, for eksempel type stilling, antall stillinger, antall sittende og plasseringen av stillingene.

Det er flere metoder som kan brukes enkeltvis eller i kombinasjon. Disse inkluderer:

observasjon

Dette var den første arbeidsanalysemetoden som ble brukt. Prosessen er ganske enkelt å observere de sittende på jobb og ta notater.

Noen ganger stilles spørsmål mens man observerer, og vanligvis gjøres til og med jobboppgaver. Jo flere aktiviteter som blir observert, jo bedre vil de aktuelle stillingene bli forstått.

intervjuer

Det er viktig å kunne komplettere observasjonen som er gjort ved å intervjue overskriftene. Disse intervjuene er mest effektive når det er et spesifikt sett med spørsmål basert på observasjoner og andre stillingsanalyser.

Også at de er basert på tidligere diskusjoner med representanter for menneskelige ressurser, trenere eller ledere som har kunnskap om stillingene.

Spørreskjemaer og undersøkelser

I spørreskjemaer eller undersøkelser er oppgaveavtalinger inkludert i form av arbeidstakeratferd.

Ekspertene blir bedt om å vurdere opplevelsen av hver uttalelse fra forskjellige perspektiver, for eksempel hvor viktig det er for den generelle suksessen til jobben og dens hyppighet.

Spørreskjemaene ber også om å vurdere viktigheten av jobbkravene for å utføre oppgavene, og eksperter kan bli bedt om å rangere konteksten til jobben.

I motsetning til resultatene fra observasjoner og intervjuer, kan svarene på spørreskjemaet analyseres statistisk for å gi en mer objektiv oversikt over jobbkomponenter.

Foreløpig har disse spørreskjemaene og undersøkelsene blitt gitt online til overskriftene.

Kritiske og daglige hendelser

Eksperter blir bedt om å identifisere de kritiske aspektene ved atferd eller ytelse som førte til deres suksess eller fiasko.

For eksempel kan en veileder av en elektrisk servicetekniker rapportere at teknikeren ikke var i stand til å verifisere en tegning av et tidkrevende prosjekt, noe som resulterte i at en linje ble kuttet og forårsaker et enormt strømtap.

Den andre metoden, en arbeidsjournal, ber arbeidere og / eller veiledere om å føre en logg over aktiviteter i et spesifikt tidsrom.

Spørreskjema om jobbanalyse

Stillingsanalysespørreskjemaet (CAP) vurderer ferdighetsnivået og de grunnleggende egenskapene til søkere for et sett med jobbmuligheter. Inneholder en serie detaljerte spørsmål for å produsere mange analyserapporter.

Den ble designet for å måle gyldigheten av komponentene i stillingen med hensyn til attributtene som ble presentert i egnethetsprøvene.

CAP inneholder 195 elementer som kalles "arbeidsgjenstander" og består av seks forskjellige divisjoner:

- Informasjonsinnspill.

- Psykiske prosesser.

- Resultat av arbeidet.

- Forhold til andre mennesker.

- Kontekst av verket.

- Variabler relatert til arbeid.

Betydning

Et av hovedformålene med å utføre en jobbanalyse er å utarbeide stillingsbeskrivelser og stillingsspesifikasjoner. På samme måte vil de bidra til å ansette det rette kvalitetsnivået på arbeidsstyrken i en organisasjon.

I tillegg tjener jobbanalyse til å dokumentere kravene til en jobb og arbeidet som skal gjøres.

Den menneskelige ytelsesforbedringsindustrien bruker jobbanalyse for å sikre at opplærings- og utviklingsaktiviteter er fokuserte og effektive.

Innen menneskelige ressurser og industriell psykologi brukes jobbanalyse ofte for å samle informasjon som skal brukes i personellvalg, opplæring, klassifisering og / eller kompensasjon.

Industripsykologer bruker jobbanalyse for å bestemme de fysiske kravene til en jobb og dermed sjekke om en person som har fått en viss fysisk funksjonsnedsettelse er forberedt på å utføre jobben med behov for eller ikke tilpasning.

Fagpersoner som utvikler sertifiseringseksamener bruker posisjonsanalyse for å bestemme domeneelementene som må prøves for å lage en gyldig innholdsundersøkelse.

Gi informasjon relatert til stillingen

Den gir verdifulle data relatert til stillingen, og hjelper ledere med å oppfylle funksjonene og ansvarene til en bestemt jobb, risikoene og farene som er involvert, ferdighetene og evnene som er nødvendige for å utføre jobben og annen relatert informasjon.

Riktig jobbmatch med ansatt

Dette er en av de viktigste administrative aktivitetene. Riktig person som fyller en ledig stilling er en test av menneskelige ressurssjefers ferdigheter, forståelse og kompetanse.

Dermed hjelper jobbanalyse dem til å forstå hvilken type ansatt som vil være egnet til å utføre en spesifikk jobb med hell.

Effektiv ansettelsespraksis

Hvem må fylle en ledig stilling? Hvem skal jeg kontakte for en spesifikk stillingsstilling? Jobbsanalyseprosessen svarer på disse spørsmålene. Dermed hjelper det ledere å opprette, etablere og opprettholde effektiv ansettelsespraksis.

mål

Et av målene med jobbanalyse er å kunne svare på spørsmål som følgende:

- Hvorfor eksisterer stillingen?

- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter utfører arbeidstakeren?

- Når blir arbeidet gjort?

- Hvor er arbeidet som skal gjøres?

- Under hvilke forhold vil det bli utført?

Også etablere og dokumentere forholdet til stillingen og ansettelsesprosedyrene, for eksempel opplæring, valg, kompensasjon og prestasjonsevaluering. Andre mål er:

Treningsbehov

Aktivitetene og ferdighetene, og derfor opplæringen, som jobben krever, må vises. Det brukes i treningsbehov for å utvikle:

- Treningsinnhold.

- Evalueringstester for å måle effektiviteten av opplæringen.

- Treningsmetoder: små grupper, databasert, video, klasserom.

Kompensasjon

Informasjon fra stillingsanalysen er avgjørende for å estimere verdien av hver jobb og derfor passende kompensasjon.

Kompensasjon avhenger vanligvis av ferdigheten og utdanningsnivået som kreves for jobben, ansvarsgraden, sikkerhetsrisikoen, etc. Dette er alle faktorer som kan vurderes gjennom jobbanalyse.

Jobbanalyse gir informasjonen for å bestemme den relative verdien av hver jobb. Det brukes til å identifisere eller bestemme:

- Ferdighets- og utdanningsnivå.

- Arbeidsmiljø: farer, oppmerksomhet, fysisk anstrengelse.

- Ansvar: tilsyn, aktor.

Utvelgelsesprosedyrer

Jobbanalyse gir informasjon om hva jobben innebærer og hvilke menneskelige egenskaper som kreves for å utføre disse aktivitetene.

Denne informasjonen, i form av stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner, hjelper deg å bestemme hvilke typer mennesker du trenger å velge. Det brukes i utvelgelsesprosedyrer for å utvikle:

- Funksjoner av stillingen som skal inkluderes i kunngjøringer om ledige stillinger.

- Passende lønnsnivå for stillingen.

- Minimumskrav til utdanning og / eller erfaring.

Evaluering av framføring

En resultatevaluering sammenligner den faktiske ytelsen til hver ansatt med resultatstandarder.

Jobbanalyse bestemmer spesifikke aktiviteter og standarder for jobbprestasjoner.

Eksempel

For en snøkatteoperatørs jobb i en skibakke, kan en oppgaveorientert jobbanalyse inneholde denne uttalelsen:

Den betjener snøkattbomberen, vanligvis om natten, for jevn og glatt snø preget av skiløpere og snowboardere og ny snø som har falt.

På den annen side kan en arbeiderorientert stillingsanalyse inkludere denne uttalelsen:

Evaluer terrenget, dybden og snøtilstanden, velg riktig dybdeinnstilling for snøkatten, samt antall passeringer som kreves på en gitt skibakke.

Jobbanalysemetoder har utviklet seg ved å bruke oppgaveorienterte og arbeiderorienterte tilnærminger.

Siden sluttresultatet av begge tilnærminger er en erklæring om de nødvendige kravene, kan ingen av dem anses som den "riktige" måten å utføre jobbanalysen på.

Arbeidsorientert

Fordi arbeiderorienterte stillingsanalyser har en tendens til å gi generell menneskelig atferd og atferdsmønstre er mindre knyttet til de teknologiske delene av en jobb, produserer de mer nyttige data for å utvikle treningsprogrammer og gi tilbakemelding til de ansatte.

I tillegg kan volatiliteten som eksisterer på dagens typiske arbeidsplass gjøre isolerte oppgavearter mindre verdifulle.

Av disse grunnene er det mye mer sannsynlig at arbeidsgivere bruker arbeiderorienterte tilnærminger til jobbanalyse enn tidligere.

referanser

1. Wikipedia, gratis leksikon (2018). Stillingsanalysespørreskjema. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Jobbanalyse: Oversikt. Hentet fra: job-analysis.net.
3. Wikipedia, gratis leksikon (2018). Jobb analyse. Hentet fra: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Fordeler og ulemper ved jobbanalyse. Hentet fra: managementstudyguide.com.
5. Hva er menneskelige ressurser (2018). Stadier i jobbanalyseprosessen. Hentet fra: whatishumanresource.com.