ANALYSE AV VI ER MARSHALL (LEDERFILM) - JOBB - 2026

We Are Marshall forteller historien om fotballaget til West Virginia Marshall University, som fikk en flyulykke der alle lagmedlemmene døde

Målet med denne artikkelen er å hjelpe deg å forstå hva ledelse er. Det vil begynne med å definere hva en leder er og forklare hvorfor ledelse er nødvendig og viktig.

Neste gang skal vi analysere lederatferden til hovedpersonen i filmen "Equipo Marshall" (Spania), "Somos Marshall" (Argentina) eller "Vi er Marshall" (USA og resten av verden) .

Analyse av filmen

I 1970 fikk det amerikanske fotballaget ved Marshall University i West Virginia en flyulykke der alle lagets medlemmer døde; 37 spillere, 8 trenere, ansatte ved universitetet, flybesetningen og 25 innbyggere.

Karakteren som spilles av Matthew McConaughey (Jack Lengyel) er en utenforstående som etter ulykken inntar stillingen som trener som hjelper til med å restrukturere laget med optimisme, håp og generelt med en demokratisk lederstil.

Interaksjoner og dialoger

For bedre å forstå hva denne stilen består av, kommer vi til å navngi hver av interaksjonene som treneren oppretter med sitt tekniske team og hans spillere, med henvisning til adjektivene som definerer trenerens personlighet.

1-Når direktøren for laget kommer til intervju i sitt eget hjem, viser treneren at han ikke ønsker å trene for egen interesse, men fordi han tror at han kan hjelpe og komme teamet videre.

2-På pressekonferansen for å presentere lagets trener (38:20), møtt med de kompromitterende spørsmålene fra en journalist “hva er forventningene til denne sesongen? og "Hva vil du si til borgere som synes at å omforme teamet er respektløst? Han mister ikke kult, han er selvsikker og viser at han kan stole på i vanskelige situasjoner.

3-Ikke-verbalt språk (avslappet holdning, jevn bevegelse av hendene med håndflatene opp, blikk i øynene, men ikke fast, mye kroppskontakt) indikerer oppriktighet og nærhet.

4-I trenerens presentasjon til de 3 spillerne som overlevde ulykken (40:27), er treneren optimistisk, modig og får spillerne til å forstå at han stoler på dem.

Han fokuserer aldri på negative aspekter som å ha bare tre spillere igjen i live, men på å lære seg navnene og minne dem om at han ikke vil forlate dem på den nye idrettsbanen.

Han viser også egenskaper som omgjengelighet og vennlighet; inviterer dem til huset sitt til middag.

Den tar hensyn til hele gruppen og viser ikke favorisering; Du sier til de tre spillerne at du vil lære navnene deres. Det er viktig at du lærer navnene til spillerne dine for å bli bedre kjent med dem.

Dette gjentas i en senere scene, der han på en treningssamling ber hele teamet om å dukke opp dagen etter med navnet på hjelmen.

5-På minutt 40:47 ber han lagdirektøren som ber NCAA gjøre et unntak, la dem spille med førsteårsstudentene, men han gjør det ikke på en direkte måte, men ved å forklare anekdoten at han alltid Det er en første gang, som da han måtte bytte sønnens bleier.

6-Han gjør det samme når han prøver å overbevise den tidligere assistenttreneren om å komme tilbake til laget for å fortsette med oppdraget; kommenterer at toget som nettopp passerte foran dem avsporet for en stund siden og fremdeles er på vei.

Han sier farvel ved å minne ham om at dørene hans er åpne og at han vil ta hensyn til sitt sportsråd (tillit til andre).

7-Når den andre treneren kommer til kontoret sitt for å fortelle ham at han kan gi ham et år med en nedstemt, trist og motløs holdning, smiler treneren og sier "hvis det er all den tid vi har, må vi starte nå", viser markert optimisme støttet med et håndtrykk som minner deg om at du er velkommen.

8-minutt 52:50. Når regissøren bryter nyheten om at han ikke får tillatelse til å spille med nybegynnerne, husker treneren at det ikke er tid igjen og oppfordrer ham til å fortsette med sin hensikt ved å overtale ham til å komme personlig for å snakke med skolens direktører. NCAA.

Imidlertid er denne innflytelsestaktikken ikke av press, legitimering eller koalisjon, men en rasjonell overtalelse. Har du en kone? Vil du be henne om å gifte seg med deg på telefon? Når førsteårsspillerne endelig får lov til å konkurrere, heier han og gratulerer regissøren entusiastisk.

Den samme faste og milde holdningen viser når han ber om og bestiller aktiviteter og øvelser fra spillerne sine.

9-Etter noen treningsøkter bestemmer han at Y-treningstaktikken de bruker ikke fungerer, og han samler det tekniske teamet sitt for å spørre deres mening om hva de kan gjøre for å få teamet til å fungere ordentlig (demokratisk).

De tok beslutningen om å prøve VIER-formasjonen og spurte et konkurrerende team om informasjon om det, en vanskelig situasjon som de likevel møtte med optimisme og selvtillit.

Denne oppførselen viser også en viktig kvalitet; framsynet som lar deg unngå en mulig feil med en formasjon som ikke fungerte.

Her bruker du en konsultativ innflytelsestaktikk: be om deltakelse og vurder ideene og forslagene til dine medarbeidere.

10-I det første spillet vet han hvilke spillere som har erfaring og hvem han kan overlate ansvaret (Nate Ruffin) til å utføre viktige oppgaver; i dette tilfellet, motiver teamet og veiled dem til spillefeltet: "alle på beina, det er 60 minutter, og vi spiller til fløyta blåser …" (1:11:45).

Fra Hersey og Blanchards situasjonelle ledelsesteori, er den beste lederen den som vet hvordan han kan tilpasse sin stil til modenheten til gruppemedlemmene.

For denne situasjonen handler treneren effektivt ved å delegere ansvaret til et selvforsynt medlem.

11-Det er viktig å gjennomgå forskjellen i kvaliteter mellom den første treneren og den andre.

Førstnevnte er optimistisk, stoler på andre, støtter, er selvsikker og modig. Det andre er motsatt; Han er ikke trygg, han er pessimistisk, nedstemt og ikke støttende for spillerne sine (bortsett fra til slutt når hovedtreneren ber ham om det).

12- (1:39:00). Talen du holder før spillet til et vanskelig lag hjelper til med å motivere laget og øke selvtilliten, den demonstrerer også en katalytisk kvalitet som oppmuntrer gruppen til å føle seg samlet og opptre sammen.

Hvorfor er ledelse viktig?

• Det får større betydning i krisesituasjoner.
• Det er anerkjent at veldrevne organisasjoner har høye prestasjonsnivåer, noe som dårlig drevne organisasjoner mangler.
• Den viktigste grunnen til at folk slutter i selskaper er at sjefene deres ikke behandler dem godt. De som blir i arbeid og jobber med dårlige sjefer, føler seg mindre fornøyde med sitt arbeid og liv, føler seg mindre engasjert i selskapet og har flere konflikter på jobb og familie; som en konsekvens de opplever psykologisk nød.

Ordene "leder og ledelse" gir en utvetydig henvisning til noen som er og / eller oppfører seg på en fremragende og fremragende måte, og alltid leder en gruppe mennesker.

Organisatorisk ledelse kan forstås som en situasjon med overlegenhet som noen mennesker befinner seg i sine respektive organisasjoner siden de på grunn av deres bemerkelsesverdige personlige egenskaper og / eller handlinger får teamene de leder til å lede i oppfyllelsen av organisasjonsmålene. .

I organisasjonsvitenskapelig forskning har ledelse tradisjonelt hatt tre forskjellige betydninger, som har vært: attributtet til en stilling, egenskapene til en person og en atferdskategori.

For tiden er organisasjonsledelse forbeholdt forretningsorganisasjoner, der det bare er identifisert med okkupasjonen av en lederstilling - vanligvis stillingen som en leder; Samtidig er ledernes effektivitet bedømt etter kriterier som bare gjenspeiler interessene til toppledelsen i selskapene.

Effektive ledere påvirker tilhengere ikke til å tenke i egne interesser, men i organisasjonens.

Ledelse oppstår når tilhengere aksepterer påvirkning fra noen som motiverer dem til å gjøre ting etisk og gunstig for dem og organisasjonen.

Å dra nytte av underordnede for personlig vinning er ikke en del av lederskapet. Medlemmene av organisasjonen må samarbeide, orientert mot et resultat som både lederen og tilhengerne ønsker, og som motiverer dem til å oppnå det.

Ledere leder, og med innspill fra følgere, setter utfordrende mål, noe som fører til høyere ytelsesnivå.

Er det identifiserbar lederatferd?

I sine studier analyserte Kurt Lewin og kollegene ved University of Iowa tre oppførsel eller stiler av ledere: den autokratiske, den demokratiske og laissez-faire.

• Den autokratiske stilen tilsvarer lederen som vanligvis sentraliserer sin autoritet, dikterer arbeidsmetoder, tar beslutninger ensidig og begrenser medarbeideres deltakelse.
• Laissez-faire-lederen overlater sine ansatte fritt til å ta beslutninger og gjøre jobben sin som de vil, bare gi materiale og svare på spørsmål.
• Den demokratiske lederen er den som tar hensyn til oppfatningen fra resten av teamet, selv om han også håndhever deres autoritet.