HVORDAN ER ORGANISASJONSKARTET TIL ET LITE SELSKAP? - KULTURORDFORRÅD - 2026

Organisasjonskartet til en liten bedrift kan struktureres på forskjellige måter. Det er faktisk vanlig at organisasjonskartet til et selskap gjennomgår modifikasjoner når det vokser og forvandles.

Når produksjonen øker, når produkt- eller tjenestelinjer er inkludert eller eliminert, eller når det skjer en stor endring i selskapet, er det sannsynlig at organisasjonskartet må endres for å tilpasse seg de nye omstendighetene.

I hovedsak er funksjonen til en organisasjonsstruktur å skape et hierarki mellom de forskjellige funksjonene til et selskap.

Dette med sikte på å øke effektiviteten og effektiviteten i forretningsdriften.

For å bestemme organisasjonen til et lite selskap, er det forskjellige typer organisasjonsstruktur som kan brukes: lineær, funksjonell, etter prosjekter, etter matriser og av holokrati.

Typer organisasjonskart for små bedrifter

Lineær organisasjonskart

Den lineære organisasjonsstrukturen består av et hierarki basert på funksjonene utført av arbeidere i selskapet. Derfor tillater denne typen organisasjonskart de ansatte å grupperes i henhold til deres funksjoner og hierarki.

I disse tilfellene er det en administrerende direktør øverst i organisasjonskartet, etterfulgt av visedirektører eller leder av området.

Sistnevnte er ansvarlig for at hver gruppe av ansatte utfører sine funksjoner og at ordrene som kommer fra konsernledelsen blir utført.

For eksempel kan et selskap ha et forskningsområde, et produksjonsområde og et markedsføringsområde.

Hvert av disse områdene har en uavhengig drift og bare ledelsen har kunnskapen om den generelle driften og hvordan de forskjellige områdene utfyller hverandre.

Denne typen struktur er veldig stiv og det er begrenset utveksling av informasjon og samarbeid mellom de forskjellige områdene.

I denne typen selskaper har ansatte veldig spesifikke oppgaver og ingen deltakelse i beslutningene fra organisasjonen.

Av denne grunn har den mindre og mindre bruk. Spesielt blant små selskaper som leter etter mer organiske strukturer, der potensialet til alle ansatte kan utnyttes fullt ut.

Funksjonell organisasjonskart

Den funksjonelle organisasjonsstrukturen er basert på et hierarki akkurat som den lineære strukturen. I dette tilfellet er imidlertid kommunikasjonen mellom de forskjellige områdene åpen, og den samme ansatte kan være nødt til å svare på forskjellige ledere.

Denne modellen er nyttig når du ønsker at beslutninger ikke skal tas eksklusivt av administrerende direktør. Men i tillegg er de en strategi for å unngå overdreven spesialisering av arbeidstakere og deres kobling med den generelle driften av selskapet.

Imidlertid kan det ha noen ulemper. På den ene siden kan det være forvirring rundt hvilke ledere en arbeider skal følge i prosessen, og det kan også forårsake uorden i tildelingen av oppgaver og kommunikasjon av resultater.

Derfor er det nødvendig å ta hensyn til at det krever en stor innsats i intern kommunikasjon slik at den kan fungere effektivt.

Imidlertid har denne typen organisasjonskart blitt stadig mer populær blant små selskaper på grunn av fordelene for kunnskapshåndtering.

Organisasjonskart etter prosjekter

Prosjektstrukturen er en der rollene til ansatte er organisert av grupper som er ansvarlige for spesifikke produkter eller prosjekter.

Derfor må hver arbeider samhandle med en prosjektleder og med et team som varierer avhengig av prosjektet som skal utvikles.

I dette tilfellet vil selskapet ha så mange styremedlemmer som det er prosjekter, og hver og en av dem vil kunne fungere uavhengig for å nå sine mål.

Denne organisasjonsstrukturen er ideell når det kreves arbeid basert på spesifikke aktiviteter som krever en viss tidsbegrensning.

I tillegg tillater det å maksimere potensialet til ansatte i henhold til behovene som oppstår for selskapet.

Matrix organisasjonskart

Organisasjonsstrukturer av matrise-type er de som kombinerer egenskapene til funksjonelle strukturer og prosjektstrukturer. I disse tilfellene er arbeiderne organisert av prosjekter, men innenfor et hierarkisk system.

For eksempel kan hvert prosjekt ha sin egen budsjettkoordinator, som igjen vil rapportere til selskapets budsjettsjef.

På denne måten oppnås uavhengighet og fleksibilitet, samtidig som en autoritet og et felles nord opprettholdes.

Denne typen strukturer gir store fordeler for små selskaper fordi den tillater større desentralisering. På den annen side er det veldig nyttig når det gjelder selskaper som har virksomhet i forskjellige land eller geografiske regioner.

Holocracy

Den "holokratiske" strukturen er en ny arbeidsmodell som har utviklet seg de siste årene. Det er en "sjefløs" organisasjonsstruktur som noen selskaper har begynt å implementere.

Målet med denne organisasjonsmodellen er å la beslutninger tas på en distribuert måte blant medlemmene i selskapet.

I tillegg er det rettet mot å gi alle muligheten til å jobbe i jobben de gjør best.

I holokratiet er informasjon åpent tilgjengelig og forskjellige beslutninger tas samlet.

Selv om denne strukturen er ideell for små bedrifter fordi den åpner for lik deltakelse for alle ansatte, er den også kritisk i virksomhetsmiljøet.

Den viktigste av disse kritikkene er forslagets radikale karakter i et miljø som fungerer på samme måte som tradisjonelle strukturer.

Dette innebærer en ekstra innsats for kontinuerlig å oppfinne og evaluere strukturen, og neglisjere det sentrale formålet med selskapet.

Transformasjoner i organisasjonskartet

For alle organisasjoner, store eller små, er fleksibilitet viktig. Generelt sett bør organisasjonskartet til et selskap ikke tenkes som et statisk produkt som forblir det samme gjennom årene, men som en endringsprosess.

For små selskaper er dette imidlertid enda viktigere. Når et selskap har færre ansatte og færre produksjonslinjer, kan strukturen være enda mer fleksibel.

Denne godt brukte funksjonen kan være ekstremt viktig for å overleve virksomheten.

Dette er fordi det vil lette din evne til å tilpasse seg nye situasjoner og til og med å komme seg etter dine egne feil.

referanser

1. Lorette, K. (SF). Typisk organisasjonsstruktur for en liten bedrift. Gjenopprettet fra: smallbusiness.chron.com.
2. Morgan, J. (2015). De 5 typene organisasjonsstrukturer: Del 5, Holakratiske organisasjoner. Gjenopprettet fra: forbes.com.
3. O'Donell, E. (2014). Hvem har ansvaret her? Opprette en organisasjonsstruktur for småbedrifter. Gjenopprettet fra: smallbusinessonlinecommunity.bankofamerica.com.
4. Stevens, G. (2017). Følgende i Zappos fotspor: Er det på tide å skifte til den holakratiske arbeidsplassen? Gjenopprettet fra: business.com.
5. Veyrat, P. (2017). Organisasjonsstrukturer: Men hvilken skal jeg bruke? Gjenopprettet fra: heflo.com.