ORGANISASJONSKONFLIKT: TYPER, STADIER OG EKSEMPEL - JOBB - 2026

Den organisatoriske konflikt er en tilstand av splid blant medlemmer av en organisasjon produkt uenigheter, ekte eller oppfattet, relatert til de behov, verdier, ressurser og interesser. Tidligere ble disse situasjonene ansett som negative i alle aspekter.

For tiden blir organisasjonskonflikt analysert som del av en normal og nesten uunngåelig prosess, siden de involverte partene har en betydelig psykososial belastning. Denne konflikten kan bli en relevant kilde til muligheter for personlig og organisatorisk vekst, så lenge den styres effektivt.

Hvis det ikke er noen løsning, kan det bety total kaos i selskapet, noe som kan utløse alvorlige konsekvenser i det. I ingen tilfeller bør en konfliktløs situasjon ignoreres, da det vil øke problemet, med konsekvensen av negativ innvirkning på resultatene til organisasjonen.

Det er derfor det er viktig å identifisere årsakene som genererer den og menneskene som er involvert, noe som vil tillate planlegging av strategiene å følge for å møte og løse den.

Typer og årsaker til dem

intra

Når synspunktet som arbeideren har på en situasjon, skiller seg fra selskapets visjon. Årsaksfaktorene kan komme innenfra den involverte (tro, verdier, personlige eller familiesituasjoner) eller fra omgivelsene.

Arbeideren kan vise uinteresse for visse tildelte aktiviteter på grunn av å være i strid med hans personlige syn. Dette kan bli et problem, siden du vil vise motstand mot å være en del av arbeidsteamet.

Mellommenneskelige

De oppstår mellom to personer som jobber i organisasjonen, fordi de har forskjellige synspunkter på den samme tanken, målet eller emnet.

Det kan oppstå mellom likestilte eller mellom sjefer og underordnede, og personer fra samme gruppe eller forskjellige grupper kan være involvert.

De oppstår av forskjellige årsaker: personlighets- eller stilforskjeller, personlige eller familiære problemer, til og med organisatoriske faktorer som ledelse, ledelse og budsjett.

konsern

De vises i samme gruppe og kan genereres av flere årsaker. Et eksempel kan være forholdet mellom de gamle medlemmene og den nye arbeideren, noe som skaper et avvik mellom arbeiderens forventning om hvordan han skal behandles og den virkeligheten han eller hun oppfatter.

Årsaker som dårlig kommunikasjon, intern konkurranse, forskjeller i verdier og interesser, knappe ressurser og personlighetskonflikter spiller også en rolle.

Intergroup

Det vises mellom to eller flere grupper i samme organisasjon og kan tilskrives forskjellene i prioriteringene til hvert arbeidsteam, tilgang til begrensede ressurser, kontrollen som visse grupper ønsker å utøve over andre, etc.

Her kan en horisontal spenning oppstå på grunn av konkurranse mellom funksjoner; for eksempel salgsavdelingen vs. produksjonen en. Det kan også være en vertikal spenning på grunn av konkurranse mellom hierarkiske nivåer; for eksempel den administrative ledelsen mot kontorsjefen.

Generelle årsaker

Rolle sammenstøt

Det refererer til når et individ har flere roller i organisasjonen, eller når de ikke er godt definert. Hvis det ikke er klart hvem som er ansvarlig for en oppgave eller prosjekt, skaper det en konflikt.

Aggressiv eller passiv atferd

Denne typen oppførsel er skadelig for gruppen, da den kan skape et fiendtlig miljø og ugyldiggjøre ethvert forsøk på teamarbeid.

Kontorromanse

Påstander om favorisering kan oppstå, spesielt hvis det er et forhold mellom en overordnet og hans ansatt.

Mangel på kilder

Utilstrekkelige ressurser som tid, penger og materiell kan fremme konflikt, da medlemmene i selskapet konkurrerer med hverandre for å skaffe dem.

Kommunikasjonsinterferens

Når en ansatt krever informasjon fra en annen og han ikke svarer tilstrekkelig, genereres upålitelig informasjon.

Generelle stadier

Latent konflikt

På dette stadiet er det faktorer som potensielt kan bli triggere for en konflikt.

Mennesker har forskjellige ideer, verdier, personligheter og behov, som kan skape situasjoner der andre er uenige. Dette i seg selv er ikke et problem, med mindre en tvist oppstår for å avsløre disse forskjellene.

Framvoksende

På dette stadiet begynner konflikten å starte, siden de involverte parter erkjenner at de er forskjellige i meninger om et gitt spørsmål, noe som forårsaker spenning og uenighet.

klatring

Hvis de involverte partene ikke klarer å komme til en løsning, kan konflikten eskalere og intensiveres. Dette kan tiltrekke flere mennesker og involvere dem, øke spenningen, skape fraksjoner på den ene eller den andre siden.

Stagnasjon

I løpet av denne fasen har konfrontasjonen kommet ut av kontroll til det punktet at ingen av deltakerne er villige til å gå ned fra sine stillinger, og hver side insisterer på at deres tro er riktig.

Forhandling

På et tidspunkt i prosessen innser en eller flere av de involverte i konflikten behovet for å finne en vei ut. I løpet av dette stadiet begynner partene å forhandle og vurdere å finne en løsning.

Vedtak

Etter å ha hørt på synspunktene til hver enkelt involverte person, kan deltakerne noen ganger komme til en løsning av problemet de står overfor.

Forsoning

Hvis partene kommer til en løsning, er det nødvendig å reparere forhold som kan ha blitt skadet under konflikten.

Eksempel

Marta er en utmerket analytiker som jobber i innkjøpsområdet til et produksjonsselskap under ordre fra sjefen for den avdelingen.

Da han begynte å jobbe, observerte han at resten av personellet ikke fulgte arbeidsreglene, noe som plaget ham fordi det hindret ham i å gjøre jobben sin effektivt.

I tillegg til dette ga eierens kone henne mening og blandet seg inn i arbeidet hans, selv om hun ikke jobbet for selskapet. Først hadde hun gode faglige forhold til sjefen sin, men senere ble de anstrengt fordi hun klaget over innblandingen fra eieren av selskapet.

I et møte kunne Marta ikke kontrollere seg selv og hadde et sterkt argument med sjefen sin; dette ubehagelige miljøet har blitt stadig mer akutt. Hun føler at arbeidet hennes ikke blir verdsatt eller anerkjent, og det er derfor hun ikke føler seg trygg til å fortsette i selskapet.

All denne situasjonen får ham til å ha et konfliktfylt bilde både med sjefen og med eierne av selskapet.

Konfliktløsning

I lys av denne mellommenneskelige konflikten, bestemmer eieren og personalansvarlig å gripe inn. De organiserer strategier fokusert på selvtillit, diagrammer for arbeidsområdet, definisjon av roller og ansvar og selvsikker kommunikasjon.

Marta lærer å utvikle assertiv atferd og å kommunisere effektivt. Du lærer også å sette grenser.

I avdelingen som jobber er det allerede et organisasjonskart, der hver stilling med sine respektive roller er godt spesifisert. Argumentene har redusert seg særlig, og arbeidsmiljøet har opphørt å være fiendtlig.

referanser

1. Wikipedia (2018). Organisasjonskonflikt. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Organisasjonskonflikt. Hentet fra: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Årsaker til organisasjonskonflikt. Smallbusiness - Kron. Hentet fra: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Typer av organisasjonskonflikt. Hentet fra bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Stadier i konflikt (eller) konfliktprosess. Hentet fra: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Åtte konfliktfaser. Smallbusiness - Kron. Hentet fra: smallbusiness.chron.com.