DOUGLAS MCGREGOR: BIOGRAFI, TEORI X OG Y - DUDAS - 2026

Douglas Murray McGregor (1906-1964) var en amerikansk industriell ingeniør og psykolog som bodde i første halvdel av 1900-tallet. Han hadde en tilsynelatende enkel tilværelse, selv om en veldig dyp kallelse av tjeneste førte til at han ga transcendente bidrag på forretningsnivå.

Han gikk utdanningsveien og gikk inn i en filosofi om produktivitet. Selv om hans skriftlige arbeid ikke var innholdsrik, var det så kraftig at det overskredet visjonen om menneskelig ressursforvaltning.

Denne mannen hadde også en holdning mot livet som gjorde at han eksisterte med indre intensitet. Med dette genererte han friksjon med de mest konservative sektorene i sin tid.

McGregor utviklet Theory X og Theory Y, stående sammen med karakterer som Abraham Maslow. Sammen åpnet de en ny og visjonær vei for forretningsadministrasjon, og avanserte mot humanisering av de som bygger dagens verden med sin arbeidsstyrke.

Douglas McGregor ble født i Detroit i 1906, en by som er en del av den nordlige delstaten Michigan. I løpet av det året levde byen i full industriell eksplosjon.

Ved å være ved siden av en innsjø som hadde en elvekanal direkte med New York, ble det et forretningsemporium. På mindre enn 40 år hadde den vokst nesten åtte ganger i befolkning og fire ganger i størrelse.

Majoriteten av Detroits befolkning var hvite Anglo. De enorme fabrikkene tillot fremveksten av en veldig velstående og mektig forretningsklasse. Det vokste også opp en middelklasse bestående av ledere og formenn for selskapene og deres familier.

Industribyen ble også ankomstpunktet for mange innvandrere, hovedsakelig hvite europeere: irere, skotter og italienere. Nettopp Douglas McGregor ble født i en familie av skotsk opprinnelse, hvit og protestantisk. Det markerte hans eksistens og arbeid.

Hans bestefar opprettet McGregor Institute, og det ble senere drevet av onkelen og faren. Det var et senter for å huse arbeidere som kom til byen tiltrukket av muligheten for å finne arbeid. I tenårene jobbet Douglas der som resepsjonist om natten. Også spilte han piano for beboerne.

På et tidspunkt i livet, i en alder av 17 år, vurderte han å bli predikant uten tempel, men det var andre retninger om hans eksistens som førte til at han ble en anerkjent ledelsesteoretiker.

Detroit, byen som formet den

Detroit hadde tre, salt, kobber og stål, noe som ga det muligheten til å generere en betydelig kjemisk og farmasøytisk industri. Med kjemikalier og salt ble maling og glass laget, med trebilkarosserier og hjul.

Ved begynnelsen av 1900-tallet hadde denne byen blitt en stor attraksjon for ufaglært arbeidskraft. Henry Ford grunnla bilfabrikkene sine der.

Det var hovedstaden i forskning for online produksjon, mekanisering og ufaglært arbeidskraft. Detroit ble videre til den tredje største industribyen i USA. Den var også den fjerde største i befolkning, med nesten en million mennesker.

I 1919 var 27% av innbyggerne afroamerikanere fra sør, fra slaveplantasjer, med svært lite akademisk opplæring.

Mens han jobbet ved McGregor Institute, studerte Douglas industriteknikk ved Wayne State University. Så begynte han å jobbe i en bensinstasjon og steg raskt til stillinger: Han ble ansvarlig for administrasjonen av alle bensinstasjonene i regionen.

På dette stadiet i livet giftet Douglas seg og fortsatte studiene.

I perioden mellom første verdenskrig og andre verdenskrig fikk USA en stor økonomisk lavkonjunktur. McGregor kom tilbake til familieinstituttet der han organiserte måltider for arbeidsledige, mer enn 50 000 i byen.

Da Detroit kom tilbake til sin produktive normalitet, reiste McGregor til Harvard University, i nabostaten Massachusetts. Der gjorde han en master og en doktorgrad i psykologi. Han fungerte også som lærer ved det samme universitetet.

Prestasjoner i faglige og arbeidsområder

I 1937, 31 år gammel, opprettet McGregor en leder for Industrial Relations ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. I tillegg ble han industrikontaktkonsulent for Dewey og Almy Chemical Company, produsent av fugemasse og lim.

I den jobben hadde han ansvaret for spørsmålet om lønn. Han forhandlet også om kontrakter, var ansvarlig for jobbtrening og opplæring av formenn.

Douglas McGregor spesialiserte seg både i opplæringsprosessene til arbeidere og i problemene med arbeidsstrukturen. Hans kompetanse var slik at både arbeidsgivere og fagforeninger ba om hans mekling i arbeidstvist.

41 år gammel ble han president for Antioch College i Yellowsprings, Ohio. Der gjorde han store fremskritt i forhold til arbeidernes sivile rettigheter. Antiokia var den første utdanningsinstitusjonen som mottok afroamerikanere for lærerutdanning.

Derfra startet McGregor en ny kamp: å få plassering av de hvite skolekandidatene sine.

Han måtte også møte undersøkelsene fra Komiteen for anti-amerikanske aktiviteter, fra Representantenes hus for den amerikanske kongressen. Denne komiteen krevde at han skulle utvise studentaktivister fra venstre.

I følge hans egne forfattere ga oppholdet på Colegio Antioch ham lang erfaring med organisasjonsledelse. Han fokuserte på beslutninger og prosedyrer for å analysere situasjoner.

Revolusjonerende arbeidsforhold

Etter seks år som jobbet ved Antioch College, returnerte McGregor til MIT. Han overtok stillingen som fakultetsmedlem ved Sloan School of Management.

Han overbeviste den tidligere Dewey & Almy arbeiderforeningens regnskapsfører Joe Scalon om å bli med i undervisningsteamet. I denne sammenheng utviklet McGregor et nytt språk innen arbeidsrelasjoner.

Han skrev flere bøker og ga ut en avhandling om Theory X og Theory Y.

Død

Han døde av et hjerteinfarkt i en alder av 58 år, i 1964. Synet hans holder imidlertid liv i nærværet i den akademiske verden og i arbeidsverdenen.

Til hans ære heter University of Antioch nå McGregor University.

Teori X

McGregor gjenopptok Maslows studier og utviklet flere studier som endte med å bli hans arbeid og livets grunn. Deretter jobbet han med den menneskelige siden av selskapet, industriell psykologi og de nødvendige betingelsene for å være profesjonell administrator. Deretter genererte han et teoretisk arbeid der han sammenlignet det han kalte en dobbeltteori, Y og X.

Fra synene fra sine forgjenger i studier av fabrikkarbeid, utviklet Mc Gregor Theory X.

I følge denne teorien er de fleste avsky for arbeid. Derfor vil de gjøre alt for å unngå det, og derfor må arbeiderne tvinges med straff for å gjøre det.

Et annet premiss i denne teorien er at de fleste foretrekker å bli rettet, og dermed unngå beslutnings- og ansvarskvoter. I tillegg, for forskerne som støtter denne posisjonen, har vanlige mennesker få ambisjoner, noe som fører til at de trenger mye sikkerhet.

Derfor må organisasjoner utvikle veldig strenge tilsynsmekanismer. Derfor er veiledere og kontinuerlige vurderinger nødvendig.

Som en konsekvens mente spesialister at arbeidere skulle få opplæring i repeterende oppgaver. Dermed kunne automatiske svar oppnås og med dem forbedre effektiviteten.

De kalte det parametere for sikkerhet. Det vil si i møte med et slikt press, og med spesifikk trening, er det nesten sikkert at man får en viss respons.

Teori Y

I teori Y foreslås en annen visjon av mennesket; Det antas at folk liker å ta risiko, og svarene ikke alltid er de samme under lignende omstendigheter. Derfor eksisterer arbeidere i en tilstand av varig usikkerhet.

På den annen side anses det for at fysisk og intellektuell arbeidsaktivitet er normal, den er lik den for lek eller hvile, slik at slitasje ikke er en straff, det er typisk for selve tilværelsen. Følgelig, hvis folk tjener penger på jobb, vil de gjerne gjøre det.

Hvis arbeiderne følgelig har sin egen beslutning, er det ikke logisk å straffe dem slik at de jobber. Rett og slett kan folk styre aktiviteten sin, og selvkontrollen i henhold til deres mål.

Basert på dette, hvis organisasjonen gir arbeidstakeren de passende belønningene, vil han anta dem som en personlig utfordring.

Dermed vil den riktig motiverte arbeidstakeren ikke bare akseptere ansvar, men vil søke nye mål. Læringsnivået ditt vil være høyere, og du vil finne løsninger du vil bringe til organisasjonen.

Teori X vs. Teori Y

I følge McGregor drar organisasjoner som opererer på teori X bare fordel av en liten del av menneskets kapasitet. Derav det presserende behovet for å legge autoritetsprinsippet til side. Dette prinsippet bør erstattes av en motivasjonsprinsipp som integrerer arbeiderens og organisasjonens interesser.

Prinsippet om integrering innebærer selvkontroll. Personen, som har sin del av ansvaret i organisasjonen, vil strebe etter å oppfylle sine egne mål.

Teori Y slår fast hvor presserende kommandoorganer må lære seg å delegere. Dermed vil arbeideren kunne påta seg sin kvote og til og med påta seg nye utfordringer. Dette kommer både arbeidstakeren og organisasjonen til gode.

Tilfredsstillelse av behovene til begge deler vil gi en kontinuerlig utvikling til gjensidig nytte.

McGregors humanistiske sans

Noen motbydere har beskyldt Douglas McGregor for å ha manipulert forholdet mellom arbeider og organisasjon, men det er ikke mindre sant at visjonen hans er mye mer humanistisk enn den klassiske teorien.

Blant konklusjonene som McGregor oppnådd og anbefalt, er behovet for å lage prestasjonsmotivasjonsprogrammer. Det vil si at arbeidere må oppfordres til å anerkjenne potensialet sitt og utvikle det.

Dermed må organisasjoner utvikle manualer og prosedyrer slik at folk har verktøy for å fremme sine egne prestasjoner. Det vil si at organisasjonen må generere muligheter, utvanne hindringer og fremme personlig utvikling av sine ansatte.

Tilhengere av teori Y har snakket, med McGregor, om ledelse etter mål i motsetning til styring ved kontroll.

Blant samtidens syn på McGregorian-tilnærminger er delegering og desentralisering. På samme måte foreslås utvidelse av arbeidsgrenser og fremme av deltakelse i beslutninger.

Evaluering og samevaluering av prestasjoner, og anvendelse av nye ideer er også premissene for denne ledelsesvisjonen.

Til syvende og sist fordriver ledelsen i McGregor-organisasjoner den menneskelige siden av de som jobber i dem. Folk teller og blir invitert til å delta. Ideene blir respektert og en medansvarlig og selvplanleggende handling fra alle medlemmene i selskapet fremmes.

referanser

1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, YDE, de Metas, MDF,… & Deci, E. (2012) Study of Motivation Models. Teknologisk institutt i Costa Rica. Reddet på: academia.edu
2. Águeda, BF (2009). Urban Evolution and Memory of the Industrial City: Futures for the City of Detroit. Urban forskningsnotatbøker. Reddet på: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit and the Great Migration. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. University of Michigan. Reddet i: books.google.es
4. McGregor, DM, (1986). The Human Side of Enterprise, in Yarwood, DL, Public Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, werknemers and Citizens, New York: Longman Publishing Group. Reddet på: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Ledelse og motivasjon. Oxford, England: MIT Press. Reddet på: psycnet.apa.org