NEOHUMAN RELATIONSISTISK SKOLE: KJENNETEGN, EKSPONENTER - JOBB - 2026

Den neohuman-relasjonistiske skolen er et sett med teorier utviklet på 50- og 60-tallet som analyserer menneskelig atferd på jobben fra et individuelt perspektiv, og påpeker motivasjon som den viktigste nøkkelen til å forbedre produktiviteten.

Denne skolen oppstår som et svar på skolen for menneskelige relasjoner, som den kritiserer så vel som byråkrati for å ikke behandle enkeltpersoner individuelt for å analysere produktivitet i organisasjoner. Hans forslag om forbedret produktivitet var tilfredshet, insentiver og egen motivasjon hos mennesker.

For dette er det viktig å kjenne til årsakene eller motivasjonene som fører til at folk handler på en eller annen måte. Innenfor denne skolen er det flere teorier; de viktigste forfatterne var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.

kjennetegn

- Denne skolen inneholder begreper fra teorien om menneskelige relasjoner og strukturalisme, selv om den er oppdatert.

- Presenterer større raffinement i kontrollteknikkene som brukes for forhold.

- Fokuserer på å øke arbeidernes produktivitet som grunnlag for å øke effektiviteten.

- Forsvar pålegg av målsettinger som et incitament til motivasjon.

- Det forsvarer en større deltakelse fra arbeiderne.

Hovedeksponenter / representanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var en psykolog fra Brooklyn, New York (USA), som utviklet flere teorier relatert til menneskelig atferd.

Den mest kjente er den berømte behovspyramiden, formulert i 1943. I denne hever amerikaneren en hierarkisk skala med behov som menneskelig atferd styres av:

fysiologisk

Det er basen til pyramiden; det vil si at de er de primære og biologiske behov uten at enkeltpersoner ikke kunne leve: mat, respirasjon, søvn, etc.

Sikkerhet

Det andre trinnet i pyramiden består av behovene for beskyttelse og sikkerhet, som orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, helse), fysisk beskyttelse, blant andre.

Godkjennelse

Her ville inngå vennskap, kjærlighet, behov for tilhørighet og hengivenhet osv.

Anerkjennelse

De er alle relatert til selvtillit, som tillit, respekt og suksess.

Selvrealisering

Til slutt argumenterer Maslow for at vårt siste behov er å bli den beste versjonen av oss selv, gjennom kreativitet, spontanitet, forståelse av ting, manglende fordommer, blant andre måter.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg var nært beslektet med Maslow og mente at motivasjon kom fra to faktorer. På den ene siden sa det at organisasjoner kunne introdusere visse faktorer som direkte ville motivere arbeidere (motivatorer).

På den annen side bekreftet han at det var andre faktorer som, hvis de ikke var på arbeidsplassen, ville demotivere arbeidere; Men hvis de var det, ville det å være der ikke være en motivasjonsfaktor for dem (hygienefaktorer).

motivasjonsfaktorer

Motivatorer er faktorer som er direkte knyttet til ens arbeid. Noen eksempler er hvor interessant arbeidet er, hvilke muligheter for promotering det er, hvor mye ansvar du har eller hvilke former for anerkjennelse som finnes.

Hygiene faktorer

Disse faktorene har å gjøre med alt som omgir arbeid. For eksempel vil en arbeidstaker ikke gå på jobb hvis de ikke har en akseptabel lønn eller minste sikkerhetsforhold; Disse faktorene vil imidlertid ikke gjøre at du jobber mer effektivt.

Herzberg konkluderte med at organisasjoner, for å øke arbeidernes motivasjon, må innta en demokratisk holdning i sitt lederskap, og forbedre arten og innholdet i arbeid gjennom visse metoder:

- Utvidelse av arbeid; det vil si å gi arbeidere et større utvalg av oppgaver (ikke nødvendigvis mer kompliserte) som vil gjøre jobben mer interessant.

- Jobberikning, som innebærer å gi et større antall komplekse jobber, for å øke følelsen av prestasjoner.

- Empowerment, som refererer til å gi mer beslutningskraft til arbeidere på arbeidsplassen deres.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var en amerikansk professor og økonom. I 1960 skrev han boka som heter The human side of enterprise (på spansk, "The human side of the company"), der han formulerte to teorier som var et essensielt bidrag til den relasjonelle neohuman-tilnærmingen.

Teori X

Denne teorien hevdet at mennesker iboende hater arbeid og unngår det når det er mulig. Dette resulterer i autoritær ledelse i organisasjonen. Noen kjennetegn ved denne teorien er følgende:

- Folk må bli truet og kontrollert for å jobbe hardt.

- Det gjennomsnittlige individet foretrekker å bli kommandert, liker ikke ansvar, er entydig og ønsker sikkerhet fremfor alt annet.

- Folk liker ikke arbeid av noe slag.

- Hvert individ må hele tiden overvåkes.

- Arbeidere har ikke noe insentiv til å jobbe og mangler ambisjoner, så de trenger å bli belønnet for å nå sine mål.

Teori Y

Denne teorien står i kontrast til den forrige, siden den ser mennesker på en mer optimistisk måte; den resulterende ledelsen er mye mer deltakende. Karakteristikken til arbeiderne i henhold til denne teorien vil være følgende:

- De jobber på eget initiativ.

- De er mer involvert i beslutningsprosesser.

- De er selvmotiverte for å fullføre oppgavene sine.

- De liker å være eiere av sitt eget arbeid.

- De søker og aksepterer ansvar, de trenger ikke å bli kommandert.

- De ser på arbeidet som stimulerende og givende.

- De løser problemer kreativt og fantasifullt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog og pedagog som arbeidet veldig fokusert på organisasjoner. Hans største bidrag til denne skolen var utviklingen av "nye ledelsesmønstre", basert på sjefens forskjellige oppførsel:

Autoritativ - utnytter

Makt og retning kommer ovenfra, der trusler, straff brukes, kommunikasjonen er dårlig og teamarbeid er minimalt. Samlet produktivitet er middelmådig.

Autoritativ - velvillig

Ligner på den forrige, men etterlater litt rom for spørsmål nedenfra og bruker belønninger så vel som trusler. Produktiviteten er vanligvis relativt god, selv om det er stor fravær og personalomsetning.

Advisory

Mål blir etablert etter å ha diskutert dem med underordnede, kommunikasjon er vertikal i begge retninger, og teamarbeid oppmuntres delvis. Det er noe involvering av de ansatte som motivator.

Participatory

Mange er enige om at dette er det beste systemet. På denne måten er deltakelse hovedmålet, for å oppnå total forpliktelse til organisasjonens mål.

Kommunikasjon er vertikal i begge retninger, og den er også sideveis. Produktiviteten er veldig god og fraværet og endringer i arbeidsstyrken er knappe.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisasjonsteoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Han følte at de klassiske organisasjonsmodellene fremmet det han kalte "umodenhet", hvis egenskaper var følgende:

- Passivitet.

- Avhengighet.

- Oppfør deg på få måter.

- Banale interesser.

- Kortsiktig perspektiv.

- Underordnet stilling.

- Lav egenkunnskap.

Som en løsning foreslo Argyris å endre fokuset for å fremme en tilstand av "modenhet", på jakt etter de motsatte egenskapene hos ansatte:

- Trening.

- Uavhengighet (pårørende).

- Oppføre seg på forskjellige måter.

- Dypere interesser.

- Langsiktig perspektiv.

- Lik eller overlegen stilling.

- Selv kunnskap og selvkontroll.

referanser

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Den menneskelige siden av foretaket. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2. utgave, London, Polity
4. Allen J, Braham P og Lewis P (1992) Politiske og økonomiske former for Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labour Aspekter av et nytt produksjonskonsept (1993) ILO Geneva