FREDERICK TAYLOR: BIOGRAFI, TEORI OG BIDRAG - KULTURORDFORRÅD - 2026

Frederick Taylor (1856-1915) var en amerikansk ingeniør og oppfinner, regnet som far til vitenskapelig ledelse, og hvis bidrag var grunnleggende for utviklingen av industrien på begynnelsen av 1900-tallet.

Hans viktigste arbeid, The Principles of Scientific Management, ble utgitt i 1911, og til tross for de sosiale og teknologiske endringene som har skjedd siden den gang, er mange av ideene hans fortsatt gyldige eller har vært grunnlaget for utvikling av nye bidrag.

Biografi

Frederick Winslow Taylor ble født 20. mars 1856 i Pennsylvania, i byen Germantown. Familien hans hadde en god økonomisk stilling, noe som var positivt for hans utdanning, siden han var i stand til å gå på universitetet.

Visuelt problem

Taylor begynte å studere jus ved Phillips Exeter Academy, som ligger i New Hampshire. Senere besto han eksamen for å komme inn i Harvard; Imidlertid måtte han forlate treningen sin som et resultat av en alvorlig sykdom som påvirket synet.

Det sies at han begynte å lide av denne synstilstanden da han var tenåring. I løpet av dette stadiet i sitt liv presenterte han også en kropp med en svak sammensetning; Dette påvirket av at han ikke kunne delta i sportsaktivitetene som kollegene hans var med på.

Basert på denne egenskapen som på en eller annen måte deaktivert ham, begynte Taylor å reflektere over alternativene som kunne eksistere for å forbedre den fysiske responsen til idrettsutøvere gjennom forbedring av instrumentene og verktøyene de brukte.

Disse første forestillingene dannet grunnlaget som han senere opprettholdt hele sin måte å tenke på, knyttet til plasseringen av strategier som det var mulig å øke produksjonen på på en mest mulig effektiv måte.

Arbeidsliv

I 1875 hadde Frederick Taylor en visjon som allerede hadde kommet seg. På den tiden begynte han i et industrielt stålfirma lokalisert i Philadelphia hvor han jobbet som arbeider.

Tre år senere, i 1878, arbeidet han ved Midvale Steel Company i Utah, USA. Veldig raskt reiste han seg i selskapet og jobbet som maskinist, gruppeleder, formann, sjefsmann og direktør for tegnekontoret, helt til han ble sjefsingeniør.

Tidsstudie

I 1881, da Frederick Taylor var 25 år gammel, begynte han å introdusere begrepet tidsstudie for Midvale Steel Company.

Frederick ble preget fra ung alder av å være ekstremt observant og grundig. I stålfirmaet observerte han med stor oppmerksomhet og detaljer hvordan mennene som hadde ansvaret for å kutte metalliske materialer fungerte.

Han fokuserte mye på å ta hensyn til hvordan de gjennomførte hvert trinn i prosessen. Som en konsekvens av denne observasjonen, unnfanget han forestillingen om å bryte arbeidet ned i enkle trinn for bedre å kunne analysere det.

I tillegg var det viktig for Taylor at disse trinnene hadde en spesifikk og streng utførelsestid, og at arbeiderne overholder disse tidene.

I 1883 skaffet Taylor tittelen som maskiningeniør fra Stevens Institute of Technology, opplæring som han utførte studier om natten, siden han på den tiden allerede jobbet i stålfirmaet.

Det var det året han ble sjefsingeniør for Midvale Steel Company, og på dette tidspunktet designet og bygde han en ny maskinbutikk for å øke produktiviteten effektivt.

Vitenskapelig organisering av arbeidet

Veldig snart førte forestillingene om Frederick Taylor basert på nær observasjon til fødselen av en ny forestilling om arbeid, og det var det som senere ble kjent som den vitenskapelige organisasjonen av arbeidet.

Som en del av dette søket forlot Taylor jobben i Midvale og begynte i Manufacturing Investment Company, hvor han jobbet i 3 år og hvor han utviklet en ingeniørtilnærming som var mer rettet mot management consulting.

Denne nye visjonen åpnet mange stillingsdører, og Taylor var en del av forskjellige forretningsforetak. Det siste selskapet han jobbet for var Bethlehem Steel Corporation, hvor han fortsatte å utvikle nye prosesser for å optimalisere, i dette tilfellet relatert til håndtering av støpejern og handlingen med å skyve.

Pensjon og kvitteringer

Da han var 45 år gammel, bestemte Taylor seg for å trekke seg fra arbeidsplassen, men fortsatte å holde foredrag og konferanser på forskjellige høyskoler og universiteter, med den hensikt å fremme prinsippene for vitenskapelig arbeidsledelse.

Taylor og kona hadde adoptert tre barn, og i løpet av tiåret fra 1904 til 1914 bodde de alle i Philadelphia.

Taylor fikk mange utmerkelser hele livet. I 1906 utnevnte American Society of Mechanical Engineers (ASME) ham til president; samme år mottok han utnevnelsen til doctor honoris causa på vitenskapsområdet av University of Pennsylvania.

En av hans mest emblematiske deltakelser fant sted i 1912, da han ble presentert for en spesiell komité for Kongressen i Amerikas forente stater med den hensikt å avsløre egenskapene til maskinstyringssystemet som han hadde opprettet.

Død

Frederick Taylor døde 21. mars 1915 i Philadelphia i en alder av 59 år. Frem til dagen for hans død fortsatte han å offentliggjøre sitt system for vitenskapelig organisering av arbeid i forskjellige akademiske og profesjonelle omgivelser.

Vitenskapelig ledelsesteori

Frederick Taylor's teori om vitenskapelig ledelse er spesifikt basert på å generere et system som både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ha muligheten til å motta størst mulig fordel og velstand som mulig.

For å oppnå dette, må administrasjonen sørge for at de ansatte har kontinuerlig opplæring og kvalitet, slik at de hver gang er bedre i arbeidet, noe som gir et bedre resultat i produksjonen.

I tillegg fokuserte deler av Taylors argumenter på det faktum at ferdighetene til hver ansatt må tilpasses aktiviteten de blir ansatt for, og kontinuerlig opplæring vil gjøre at disse ferdighetene blir bedre og bedre.

I den tiden Taylor levde, var den vanligste oppfatningen at målene til ansatte og arbeidsgivere ikke kunne sammenfalle. Taylor uttaler imidlertid at dette ikke er tilfelle, siden det er mulig å lede begge gruppene mot samme mål, som er høy og effektiv produktivitet.

Hovedfeil ved systemene

Taylor ga uttrykk for at det var feil som var utbredt i bransjene på hans tid, og at de måtte rettes umiddelbart for å generere en bedre og mer effektiv produktivitet. Disse var:

-Administrasjonen hadde en ytelse som ble ansett som mangelfull. Gjennom sin vanstyre oppmuntret den nedetid for ansatte, noe som ga et underskudd i produksjonsnivået.

-Mange metoder som ble brukt i prosessene var veldig mangelfulle og ubrukelige, og bare fremmet utmattelsen av arbeideren, noe som endte med å kaste den innsatsen som ble satt i gang.

-Ledelsen var ikke kjent med selskapets egne prosesser. Ledelsen hadde ingen anelse om hva de spesifikke aktivitetene ble utført, eller hvor lang tid det tok å utføre disse oppgavene.

-Arbeidsmetodene var ikke ensartede, noe som gjorde hele prosessen veldig ineffektiv.

Prinsipper for vitenskapelig arbeidsadministrasjon

Som Taylor forklarte, er forestillingen om vitenskapelig arbeidsledelse preget av å være basert på fire grunnleggende prinsipper. Nedenfor beskriver vi de mest relevante kjennetegnene til hver av disse:

Vitenskapelig organisering av arbeidet

Dette konseptet er direkte knyttet til handlingen til de som utfører administrative oppgaver. Det er de som må endre ineffektive metoder og garantere at arbeidere vil oppfylle de fastsatte tidene for å utføre hver aktivitet.

For å utføre en adekvat ledelse og med den vitenskapelige karakteren Taylor introduserer, er det nødvendig å vurdere hva som er tidspunktene knyttet til hver aktivitet, hva er forsinkelsene, hvorfor de genereres og hvilke spesifikke bevegelser arbeiderne må gjøre for å rette seg etter hvert hjemmelekser.

I tillegg er det også nødvendig å vite hvilke operasjoner som utføres, verktøyene som er viktige for utførelsen av oppgavene og hvem som er de personer som er ansvarlige for hver av prosessene knyttet til produksjonen.

Valg av arbeidstaker og opplæring

Frederick Taylor la vekt på at hver arbeider skulle velges under hensyntagen til deres spesifikke evner.

På denne måten kan arbeidet utføres på en mer effektiv og bedre ferdig måte, og arbeideren vil føle velvære og vite at han er i stand til å utføre oppgaven han har fått tildelt.

Å kunne gjøre et mer presist valg er konsekvensen av å reflektere på en metodisk og analytisk måte hva som er arten av hver oppgave, og hva er elementene som utgjør den.

Ved å maksimere egenskapene til en prosess maksimalt, er det mulig å tydelig identifisere hva som er de nødvendige kapasitetene i en operatør for å utføre oppgaven på best mulig måte.

Samarbeid

Taylor indikerer at det er viktig at arbeiderne, som til slutt driver systemet, forfølger det samme målet som lederne; en økning i produksjon og effektivitet.

For dette argumenterer Taylor for at godtgjørelsen som gis til arbeidere må være relatert til produksjon. Med andre ord foreslår den at godtgjørelsen økes basert på antall utførte oppgaver eller produserte gjenstander; på denne måten vil den som genererer mer tjene mer.

Det indikerer også at dette er en måte å unngå jobbsimulering, fordi ansatte vil søke å oppføre seg på en mest mulig effektiv måte for å generere høyere inntekter.

I sin undersøkelse observerte Taylor at hvis en arbeider bemerket at han tjente det samme, uavhengig av produksjonsnivå, ikke hadde tenkt å forsøke å forbedre ytelsen; tvert imot, han ville finne en måte å gjøre mindre for ikke å gjøre en forgjeves innsats.

Tre konkrete handlinger

I følge Taylor oppnås dette samarbeidet basert på tre veldig spesifikke handlinger. Den første av disse er at betalingen til hver operatør er per enhet utført arbeid. Den andre handlingen er at en koordinerende gruppe operatører må være organisert.

Disse koordinatorene eller formennene må kjenne grundig til aktiviteter som operatørene utfører, slik at de har den moralske autoriteten til å gi dem ordre, og samtidig kan de instruere dem og lære dem mer om det konkrete arbeidet.

På denne måten fremmes konstant opplæring av operatører av de samme menneskene som koordinerer dem i sine vanlige oppgaver.

På samme måte, i sammenheng med den metodiske og nøye undersøkelsen av hver prosess, er det nødvendig at disse formennene ivaretar veldig spesifikke områder i produksjonskjeden, slik at de kan ta ansvar for koordineringen av visse elementer. På lang sikt vil dette føre til et mye mer effektivt produksjonssystem.

Arbeidsdeling mellom ledere og operatører

Til slutt, for Taylor er det viktig at arbeidsmengden til ledere og arbeidere er lik. Med andre ord, målet er at det skal være en rettferdig og sammenhengende arbeidsdeling, alt sammen for å oppnå maksimal effektivitet i alle prosesser.

Når det gjelder administrasjonen, må dette være ansvarlig for alle elementene som har å gjøre med analyse av situasjoner, generering av planer som er knyttet til selskapets fremtid, samt strategiene som skal følges for å oppnå større fordeler.

I stedet må operatørene ha ansvaret for manuelt arbeid, noe som innebærer produksjonen som sådan av elementene tilknyttet selskapet. Selv om naturen til begge oppgavene er forskjellige, er begge veldig relevante i hele prosessen, og må påtas med ansvar og engasjement.

Hovedbidrag

Taylor var den første som foreslo en vitenskapelig tilnærming til arbeid

Hans erfaring som operatør og butikksjef tillot ham å oppdage at arbeiderne ikke var så produktive som de kunne være, og dette reduserte resultatene til selskapet.

Så han foreslo en vitenskapelig tilnærming: observere måten de jobbet for å oppdage hvilke handlinger som forsinket arbeidet mest, og omorganiser aktiviteter på den mest produktive måten.

For eksempel, hvis i en plaggfabrikk hver arbeider er ansvarlig for produksjonen av et plagg fra start til slutt, ville mye tid kastet bort i å endre oppgaver og verktøy.

På den annen side, hvis aktiviteter er organisert slik at en arbeider kutter alle plaggene og en annen syr dem, er det mulig å redusere produksjonstiden og øke selskapets fortjeneste.

Hevet behovet for å planlegge arbeid

Nå for tiden virker det åpenbart at før vi utfører en oppgave, må vi planlegge hva trinnene vil være for å utføre den. Imidlertid var det ikke alltid slik.

Taylor var den første til å anslå at for å lage et hvilket som helst produkt på kortere tid, var det nødvendig å planlegge trinnene som skulle følges og ansvaret til alle deltakere i den prosessen.

Etablerte behovet for å overvåke arbeidet for å bekrefte at det ble gjort riktig

Taylor observerte at ledere i bransjer ofte ikke visste hvordan produktene deres ble laget, og la hele prosessen i hendene på de ansatte.

Av denne grunn var et av prinsippene for hans vitenskapelige tilnærming at ledere skulle observere og lære av alle prosessene i selskapet deres for å planlegge og kontrollere dem, og sikre at de ble utført på en mest mulig effektiv måte.

Introduserte ideen om å velge ut ansatte

I disse fabrikkene var det vanlig at alle arbeidere visste hvordan de skulle gjøre alt og ikke være eksperter på noe spesifikt, noe som fikk mange feil å gjøre.

Taylor observerte at alle arbeidere hadde forskjellige ferdigheter, så det var nødvendig å tildele dem en enkelt aktivitet som de kunne utføre veldig bra i stedet for mange oppgaver som de gjorde middelmådige.

Denne praksisen opprettholdes fortsatt og er årsaken til at menneskelige ressursavdelinger eksisterer i selskaper.

Fremmet spesialisering av arbeidere

Som allerede nevnt var et av prinsippene for Taylors vitenskapelige tilnærming å velge ansatte i henhold til deres evner til å utføre en viss aktivitet.

Dette faktum innebar at både ansatte og administratorer ble opplært i spesifikke oppgaver for å være attraktive for selskaper, en praksis som fortsetter til i dag.

Det ga større prestisje til rollen som administratorer

Før Taylor hadde ledere ingen rolle i jobbutførelsen og overlot alt ansvaret til operatørene.

Det var takket være ideer som aktivitetsplanlegging, arbeidskontroll og personellvalg at det grunnleggende ansvaret som administratorer utfører til denne dagen begynte å utvikle seg.

Bidro til vekst og utvikling av ledelsesfakulteter

På den tiden var ikke virksomhetsledelse kjent som et prestisjefylt yrke. Med Taylors vitenskapelige tilnærming ble imidlertid denne aktiviteten tatt mer seriøst og begynte å bli sett på som et respektert yrke verdsatt av bransjer.

Takket være dette fenomenet mangedoblet administrative fakulteter i USA og senere over hele verden, og til og med ble det opprettet en ny disiplin: industriteknikk.

Han var den første til å fremheve arbeiderens rolle

På Taylors tid var maskiner og fabrikker fremdeles en ny oppfinnelse og ble antatt å være stjernene på jobben fordi de hadde gjort produksjonen enklere og raskere.

Derfor var ideen om at produktivitet også var avhengig av ansatte en nyhet, og det var nødvendig å trene, evaluere og motivere dem til å gi maksimalt på jobb.

Ikke bare stemmer denne tilnærmingen, den er grunnlaget for disipliner som organisasjonspsykologi og personalstyring.

Han ønsket å forene rollen som ledere og arbeidernes rolle

Under sine observasjoner bemerket Taylor at operatørene ikke var motiverte til å gjøre sitt beste på jobben fordi de ifølge ham ikke følte at det var i deres favør.

Så en av ideene hans var at bransjer skulle gi incentiver til de som var mest produktive for å vise at når bedriftene lyktes, ansatte også fikk fordeler.

Ideene hans gikk utover forretningsområdet

Etter publiseringen av The Principles of Scientific Management begynte Taylors ideer å bli observert også utenfor industrien.

Universiteter, sosiale organisasjoner og til og med husmødre begynte å analysere hvordan de kunne anvende prinsipper som planlegging, kontroll og spesialisering innen deres daglige aktiviteter for å oppnå større effektivitet i dem.

Alle Taylors ideer har blitt kritisert og omformulert av eksperter i forskjellige fagområder i løpet av mer enn hundre år som har gått siden hans død.

Det kritiseres at interessen for effektivitet legger interessen for mennesket til side, at overdreven spesialisering gjør det vanskelig å finne en jobb og at ikke alle selskaper kan styres etter de samme formlene.

Navnet hans forblir imidlertid grunnleggende fordi han var den første til å stille sentrale spørsmål : Hvordan gjøre selskaper mer produktive? Hvordan organisere arbeid? Hvordan få mest mulig ut av medarbeiderentalenter? få dem til å jobbe med motivasjon?

referanser

1. Nelson, D. (1992). Vitenskapelig ledelse i ettertid. I: En mental revolusjon: Scientific Management siden Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 sider. Gjenopprettet fra: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Scientific Management and the Transformation of University Business Education. I: En mental revolusjon: Scientific Management siden Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 sider. Gjenopprettet fra: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). Prinsippene for vitenskapelig ledelse. New York: Harper & brødre forlag. Gjenopprettet fra: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylor's "Scientific Management Principles": Contemporary Issues in Staff Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P, 1102-1105. Gjenopprettet fra: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). Evolusjon av moderne ledelse gjennom Taylorisme: En justering av Scientific Management som omfatter atferdsvitenskap. I: Procedia Computer Science 62. Sider 578 - 584. Gjenopprettet fra: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). The Centennial of Frederick W. Taylor's The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. I: Journal of Business and Management. 17 (1). Side 11-22. chapman.edu.