MATRISEORGANISASJON: VIKTIGSTE FUNKSJONER - JOBB - 2026

Den matriseorganisasjon er en næringsstruktur der ansatte deltar i konkrete prosjekter mens du fortsetter å ivareta sine funksjoner. To kanaler brukes: på den ene siden hovedhierarkiet; og på de andre spesifikke programmene.

Generelt representerer disse programmene eller porteføljene tjenestene som et selskap tilbyr. Når kundens behov og service er definert, starter selskapet et prosjekt der det danner et tverrfaglig team med personell fra forskjellige avdelinger for å utføre det.

En organisasjon av denne typen opprettholder strukturen i sin lønnsliste for ansatte gruppert etter funksjon som i tradisjonelle organisasjonskart, men er også forberedt på å tilpasse seg endringer og markedskrav for å tilfredsstille dem mye raskere.

Med andre ord, det gir fordelene med fleksibilitet og større sikkerhet i den individuelle kontrollen av prosjekter for vellykket gjennomføring, og gir også muligheter for utvikling og avansement i organisasjonen.

Denne praksisen fremmer delegering av ansvar, interdepartementalt samarbeid og kommunikasjon, deling av ressurser og ferdigheter og et dynamisk arbeidsmiljø.

Matrixorganisasjonen ble populær etter 1970 for å tilpasse produksjonsvirksomheten til selskaper til en raskere respons til kundene.

Bedriftene som tok denne avgjørelsen, brukte til å holde denne interne strukturen hemmelig for å unngå mulige økonomiske ustabiliteter, både fra konservativ bedriftskritikk og fra kopiering av deres strukturelle modell av konkurransen.

Åtte hovedfunksjoner

1- Det gjør det mulig å operere basert på prosjekter

Dette elementet er det som antagelig moderniserer og effektiviserer de tradisjonelle linjære hierarkiorganisasjonskartene, noe som gir opphav til den fleksible og doble strukturen i matrisen. Selskapet kan jobbe med flere prosjekter samtidig uten å påvirke avdelingsfunksjonaliteten.

Fødselen til et prosjekt etterfølges av opprettelsen av et arbeidsteam med mennesker med forskjellige ferdigheter og kunnskaper. Dette utstyret er midlertidig og er satt sammen for å imøtekomme kundenes behov.

Generelt sett er tiden som er planlagt for fullstendig eller delvis fullføring av prosjektet oppfylt. Når prosjektet er fullført, kan medlemmene tilordnes til andre programmer. Arbeidere slutter aldri å tilhøre sin opprinnelige avdeling.

2- Dynamisme av talenter og ressurser

Kvalifisert personell og ressurser kan deles mellom funksjonelle avdelinger og prosjektgrupper. På denne måten blir de brukt mer effektivt og av flere enheter i organisasjonen.

3- Kommunikasjon og fri flyt av informasjon

Matrixstrukturen gjør at ansatte kan kommunisere raskere til tross for avdelingsgrenser. Det vil si at informasjon flyter både oppover i organisasjonen og sidelengs.

Nyttig informasjon om det samme prosjektet er ikke nødvendigvis vedlagt; det kan være tilgjengelig for alle. Dette unngår informasjonssiloer og skaper et samarbeidende arbeidsmiljø som integrerer organisasjonen.

4 - Det tillater eksistensen av to ledelsesfigurer samtidig

Hvert nytt arbeidsteam tildeles en prosjektleder, som fungerer som leder for teammedlemmene i løpet av prosjektet. Funksjonene til denne ansvarlige er ikke underordnet eller forrang for de faste lederne for hver avdeling.

Så til tider kan en ansatt ha to sjefer på samme tid. For at dette systemet ikke skal komme i konflikt, er det viktig at parameterne for myndighetsfordeling og ansvar mellom de to sjefene er godt definert.

5- Utvikle fremtidige ledere

Tildelingen av midlertidige oppgaver til prosjektmedlemmene gjør matriseorganisasjonen til en utmerket ramme for å trene fremtidige ledere, siden de er lettere å identifisere i et tverrfaglig arbeidsmiljø.

6- Ansvarets vekt delegeres

Prosjektlederen er direkte ansvarlig for gjennomføringen innen det fastsatte tidspunktet og budsjettet. Dette krever sterk ledelse for å sikre overholdelse av funksjonene.

Prosjektets suksess vil avhenge av den viktige beslutningen som manageren tar, uavhengig av hierarkiet i organisasjonen. Denne modaliteten desentraliserer også funksjoner og prosesser, og gir vei til et visst nivå av operativ uavhengighet gjennom strukturen.

7- Det gir raskere og mer effektive svar

Dannelsen av tverrfaglige team for et nytt prosjekt kan skje ganske raskt, og programmet starter trolig nesten umiddelbart.

Prosjektene er basert på de spesielle tjenestene og produktene som selskapet allerede bruker å tilby; Dermed er bemanning og oppstartstid av jobben minimal og trenger ikke byråkratisk godkjenning fra en lineær kommandokjede.

Dette gjør at selskapet raskt kan tilpasse seg det markedet krever, levere tilfredsstillende kvalitetsresultater på mye kortere tid og starte et nytt prosjekt umiddelbart, om nødvendig.

Dette gjør det også mulig å eksistere mange prosjekter parallelt.

8- Slutten på et prosjekt er ikke slutten på jobben

Når et prosjekt lukkes eller slutter, trenger ikke selskapet å bekymre seg for flytting av personell, siden de ansatte aldri sluttet å tilhøre jobbene sine. Dette senker kostnadene for selskapet.

I noen selskaper administreres tallet på den spesielle utbetalingen eller bonusen per prosjekt for hvert medlem av teamet, men de er uavhengige godtgjørelser for den vanlige lønnen til den ansatte.

I andre er både den faste jobben og oppgaven til et team eller prosjekt en del av jobbfunksjonene.

Eksempler på selskaper med matriseorganisasjon

Nestle

Det sveitsiske multinasjonale selskapet Nestlé er den største matprodusenten i verden, og har mer enn 29 registrerte merker med et årlig omsetning på over 1,1 milliarder dollar. Dette selskapet opererer under morselskapet.

Nestlés desentraliserte organisasjon lar underordnede grener nyte uavhengighet på høyt nivå.

Selv om store strategiske beslutninger tas på høyeste nivå, delegeres mange daglige operasjoner til lokale enheter eller avdelinger.

ABB Group (ASEA Brown Boveri)

Dette er et multinasjonalt selskap i grenen av automatisert industrialisering (robotikk, elektrisk energi og elektronikk) som siden 80-tallet har gjort flere viktige fusjoner og oppkjøp av selskaper som har gitt det en god vekst.

Matrixorganisasjonen ble introdusert i 2001 for å integrere globale aktiviteter og desentralisere operasjoner fra hovedkvarteret i Sveits.

Dette var vellykket, noe som ga ham større nærhet til kunder og en mye raskere og mer effektiv beslutningsprosess.

Det er et av få store selskaper som har klart å implementere strukturmatrisen. Virksomheten er organisert i fire globale divisjoner, som har dannet spesifikke forretningsenheter med fokus på et bestemt bransjeområde eller produktkategori.

referanser

1. Fahad Usmani (2012). Hva er en matriseorganisasjonsstruktur? PM Study Circle. Gjenopprettet fra pmstudycircle.com
2. F. John Reh (2017). Utfordringer og fordeler med Matrix Management på arbeidsplassen. Balansen. Gjenopprettet fra thebalance.com
3. R. Schnetler, H. Steyn & PJ van Staden. Kjennetegn på matrisestrukturer og deres innvirkning på prosjektsuksess (Online-dokument). University of Pretoria, South Africa - Scientific Electronic Library Online. Gjenopprettet fra scielo.org.za
4. Stuckenbruck, LC (1979). Matrixorganisasjonen. Prosjektledelse kvartalsvis, 10 (3), 21–33. Project Management Institute. Gjenopprettet fra pmi.org
5. Martin Webster. Hva er Matrix Management? - En guide til matrisehåndtering. Ledertanker. leadershipthoughts.com
6. Dave Mote. Matrisehåndtering og struktur. Reference for Business - Encyclopedia of Business, 2. utg. Gjenopprettet fra referenceforbusiness.com
7. Essays, UK. (2013). Nestle organisasjonsstruktur. UK Essays. Gjenopprettet fra ukessays.com
8. ABB. Vår virksomhet. Gjenopprettet fra new.abb.com