ORGANISASJONSPSYKOLOGI: KJENNETEGN, TEORIER OG FUNKSJONER - JOBB - 2026

Den organisasjonspsykologi eller organisasjonspsykologi er den grenen av psykologi som er ansvarlig for å studere oppførselen til folk i arbeidslivet og organisasjoner. Det er en anvendt vitenskap som undersøker menneskelig atferd både på individnivå og på gruppe- og organisasjonsnivå.

Organisasjonspsykologi er i dag et spesialisert psykologiområde. Det betraktes som en vitenskapelig disiplin, og dens nærmeste antecedents er industriell psykologi og sosialpsykologi.

Organisasjonspsykologi lar oss beskrive, forklare og forutsi menneskelig atferd utviklet i kollektive miljøer. På samme måte tillater det utvikling av intervensjoner og strategier for å løse spesifikke eller globale problemer i en organisasjon.

Dermed kan hovedmålene for organisasjonspsykologi oppsummeres i to hovedaspekter.

På den ene siden brukes denne anvendte vitenskapen for å forbedre ytelse og arbeidsproduktivitet, undersøke organisasjonens funksjon og oppdage områdene som skal gripes inn.

På den annen side brukes organisasjonspsykologi for å øke og styrke den personlige utviklingen til arbeidstakere og forbedre deres livskvalitet på arbeidsplassen.

Hovedaspektene som denne grenen av psykologi studerer om organisasjoner er: struktur, klima, kultur, sosiale systemer og prosesser.

Denne artikkelen gjennomgår hovedtrekkene ved organisasjonspsykologi. Teoriene og hovedområdene for studier blir forklart, og de spesifikke intervensjonene som er utviklet fra denne grenen av psykologi blir diskutert.

Definisjon ifølge forfattere

Psykologi er en vitenskap som kan brukes på forskjellige felt. På samme måte kan studiet av menneskelig atferd ikke bare brukes på mennesker individuelt, men det kan også brukes på en gruppe måte.

I denne forstand studerer organisasjonspsykologi nettopp den vanlige atferden til arbeideren i selskaper, rollene de kan spille og de vanlige konfliktene i miljøet.

Å definere begrepet organisasjonspsykologi er imidlertid en noe mer sammensatt oppgave enn det kan virke. Generelt er det ingen tvil når det gjelder å bekrefte at den utgjør en vitenskap brukt på det organisatoriske feltet, men det er noe mer forvirrende å etablere en klar og utvetydig definisjon.

Det er faktisk mange forfattere som har foreslått forskjellige definisjoner av begrepet organisasjonspsykologi. For å gjennomgå særegenheter i denne grenen av psykologi, blir de viktigste omtalt nedenfor.

1- Spector

I 2002 definerte Spector begrepet organisasjons- og / eller industriell psykologi som et lite felt av anvendt psykologi som viser til utvikling og anvendelse av vitenskapelige prinsipper på arbeidsplassen.

2- Andy og Conte

Tre år senere gjennomgikk Andy og Conte Spectors konseptualisering og omformulerte begrepet organisasjonspsykologi som anvendelse av psykologi, teori og forskning på arbeidsplassen.

Disse forfatterne postulerte også at industriell og / eller organisasjonspsykologi gikk utover de fysiske rammene på arbeidsplassen, og påvirket mange andre faktorer i organisasjonsatferd.

3 - Blum og Neylor

Disse forfatterne var en av pionerene når det gjaldt å etablere konseptet organisasjonspsykologi og definerte det som anvendelse eller utvidelse av psykologiske fakta og prinsipper til problemer som angår mennesker som arbeider innenfor næringslivet.

4- Saal og ridder

I følge disse forfatterne refererer organisasjonspsykologi til to hovedbegrep.

For det første er det studiet av atferd, tanker og følelser hos mennesker når de tilpasser seg sine kolleger, mål og miljøet de jobber profesjonelt i.

På den annen side refererer organisasjonspsykologi også til bruk av informasjonen ovenfor for å maksimere den økonomiske og psykologiske velvære for ansatte.

5- Furnham

I følge Furnham er organisasjonspsykologi studiet av måten mennesker blir rekruttert, valgt ut og sosialisert i organisasjoner.

Likeledes inkluderer det andre aspekter som typen belønning som arbeidstakere får, graden av motivasjon de presenterer og måten organisasjoner er strukturert både formelt og uformelt i grupper, seksjoner og team.

Forskjeller mellom organisasjonspsykologi og arbeidspsykologi

For tiden er organisasjonspsykologi og yrkespsykologi to begreper som brukes om hverandre, da de refererer til to veldig like konsepter.

Faktisk utgjør både organisasjonspsykologi og yrkespsykologi vitenskaper som studerer de samme elementene. Det vil si at begge er ansvarlige for å undersøke menneskelig atferd på arbeidsplassen.

Imidlertid må det tas i betraktning at yrkespsykologi og organisasjonspsykologi ikke er nøyaktig det samme, ettersom de er forskjellige i fokus og vitenskapelige mål forfølges av hver enkelt.

Slik sett har det nå blitt slått fast at arbeidspsykologi er opptatt av den spesifikke aktiviteten til hver enkelt arbeider og er mer interessert i den type oppgaver de har.

Arbeidsmiljø, tidsplaner, arbeidsmengde, rollekonflikter, arbeidsmotivasjon eller utbrenthetssyndrom er de viktigste studieelementene i arbeidspsykologien.

Derimot er organisasjonspsykologi preget av å presentere en bredere tilnærming, som studerer utover arbeidstakeren. Elementet med hovedinteresse for organisasjonspsykologi er selve organisasjonen personen er fordypet i.

På denne måten er begge grener av psykologi dedikert til å undersøke, evaluere og definere de samme konseptene: atferden til mennesker på arbeidsplassen. Imidlertid er stillingene som er vedtatt av hver disiplin forskjellige, og studiene og intervensjonene som er utviklet har en tendens til også å presentere forskjeller.

teorier

Gjennom historien er det utviklet flere teorier som tar sikte på å definere en ideologisk forestilling om menneske og organisasjon.

Disse teoriene har gitt opphav til fremveksten av organisasjonspsykologi, har tillatt å legge det til grunn og etablere studielinjene som skal følges.

På en konkret måte er organisasjonspsykologi blitt utført og studert av tre hovedteorier, som foreslår tre forskjellige akser for studier. Dette er: klassiske rasjonalistiske teorier, teorier om menneskelige relasjoner og teorier om organisasjon som et åpent system.

1- Klassiske rasjonalistiske teorier

De klassiske rasjonalistiske teoriene ble utviklet av Taylor og er preget av å analysere produksjonsprosesser for å øke effektiviteten og produktiviteten.

Det var den første teorien om organisasjonspsykologi, og dens viktigste operasjonsmåte var basert på utvikling av teknikker og metoder for å normalisere produksjonen gjennom nedbrytning av komplekse oppgaver til et sett med enkle oppgaver.

I følge klassiske teorier er mennesket en kugge i maskinen for effektivitet og produktivitet, og motiveres av frykten for sult og behovet for penger for å overleve.

Av denne grunn utgjorde teoriene utviklet av Taylor lønnsgevinster som den eneste motivasjonskilde for arbeidere, og derfor etablert lønn som et av de viktigste elementene i organisasjonspsykologien.

2- Teorier om menneskelige forhold

Teoriene om menneskelige forhold ble postulert av Mayo og Lewin. I henhold til dette studieperspektivet er hovedmålet med organisasjonspsykologi å oppnå harmoni i selskapet ved å koble produktivitet til stemningen hos arbeiderne.

Teoriene om menneskelige relasjoner prøver å tolke endringer i kontekst og selskaper, og oppdager dermed betydningen av visse sosiale prosesser og studerer inngående arbeidsmiljøets innflytelse på produktivitet og arbeidsulykker.

På denne måten øker denne andre gruppen teorier om organisasjonspsykologi perspektivet og elementene som må tas i betraktning i en organisasjons funksjon, og postulerer viktigheten av nye variabler.

I følge Mayo og Lewin er mennesket et sosialt vesen, tenker, med integritet og med følelser. Alle trenger å være en del av en gruppe og tas med i betraktningen, så sosial anerkjennelse og relevans for gruppen er hovedelementene for å utvikle sin arbeidsmotivasjon.

3 - Teorier om organisasjonen som et åpent system

I henhold til teoriene om organisasjonen som et åpent system og om det komplekse og autonome middelet, er organisasjonen et system som stadig samhandler med miljøet.

På samme måte postulerer det organisasjonsbegrepet som et system, og det er derfor det består av forskjellige elementer som opprettholder et minimum av samarbeid imellom for å oppnå felles og egne mål.

I følge denne tredje teorien om organisasjonspsykologi er mennesket et sammensatt og autonome mennesker som opptrer i organisasjonen. På denne måten kan kontekstvariablene som kan påvirke den individuelle tilstanden til arbeideren variere i hvert fartøy.

På samme måte postulerer teorien om organisasjonen som et åpent system at hver organisasjon er sammensatt av grupper av gjensidig avhengige og interaktive individer.

Arbeidere arbeider sammen med hverandre for å oppnå felles mål, så gjensidig avhengighet mellom individer i en organisasjon betyr at enhver modifisering av ett element kan endre på noen måte alle de andre.

Systems

En av de viktigste innsiktene som er utviklet fra organisasjonspsykologi, er at organisasjoner fungerer som systemer.

På denne måten kan samhandlingene som oppstår i hver organisasjon, det vil si innenfor hvert system, ta flere former og modaliteter.

Generelt kan organisasjoner utvikle seg som åpne systemer eller som lukkede systemer.

Åpne systemer er organisasjoner som har utvekslingsrelasjoner med miljøet gjennom innganger og utganger.

Scott definerte et naturlig system som en organisasjon der deltakerne har en felles interesse i overlevelsen av systemet og som er artikulert med kollektive aktiviteter og uformelle strukturer.

Lukkede systemer er derimot systemer som ikke viser utveksling med omgivelsene som omgir dem, siden de er hermetiske for miljøpåvirkning.

Scott definerte rasjonelle systemer som "systemer der kollektiviteten er orientert til et gitt formål, for hvilket den etablerer spesifikke mål som er eksplisitte, tydelig definert.

Fra disse tidlige konseptualiseringene av organisasjonspsykologi kan organisasjoner utvikle og tolkes gjennom forskjellige perspektiver. De viktigste er: lukkede rasjonelle systemer, som lukkede naturlige systemer, som åpne rasjonelle systemer eller som åpne systemer og sosiale agenter.

1- Organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer

Organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer er preget av å være "organisasjoner uten mennesker." Det vil si at det bare tas hensyn til de organisatoriske aspektene av gruppen mennesker, men ikke individene som utgjør den.

I henhold til dette perspektivet vil organisasjoner ha universelle løsninger, siden løsningen av et problem ikke vil avhenge av de individuelle egenskapene til medlemmene.

Organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer foreslår presise målinger av tider, metoder og bevegelser. De har en formell utforming, med en arbeidsdeling, en kommandoenhet og et veletablert hierarki.

På samme måte foreslår organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer en byråkratisk rasjonalitet, som er basert på teknisk kompetanse og juridisk autoritet.

2- Organisasjoner som lukkede naturlige systemer

Denne typen organisasjoner er motsatt mot den forrige og kan defineres som "grupper av mennesker uten organisasjon."

Organisasjonsmodeller er resultatet av en forestilling om mennesket i permanent utvikling. Arbeideren er et sosialt vesen som reagerer mer på de sosiale kreftene i gruppene enn på økonomiske insentiver.

Fokuset for studiene i henhold til dette perspektivet er mer gruppe enn individuell og arbeidsatferd analyseres i fellesskap.

Organisasjonenes arbeidsytelse som lukkede naturlige systemer er ikke så knyttet til psykologiske eller fysiologiske kapasiteter, men til graden av oppnådd tilfredshet, som igjen vil avhenge av den sosiale behandlingen som mottas.

3 - Organisasjoner som åpne rasjonelle systemer

Organisasjoner som åpne rasjonelle systemer kan defineres som "organisasjoner som sosiale systemer."

I dette tilfellet er organisasjonen et åpent og sammensatt system, der menneskene som utgjør den tar beslutninger ved å analysere omgivelsene.

Denne organisatoriske forestillingen ble utviklet fra den teknologiske tilnærmingen, som la vekt på studiet av egenskapene til oppgaven, arbeidsmiljøet og individuell atferd.

På samme måte etablerer organisasjoner som åpne rasjonelle systemer utgangspunktet hvor industriell psykologi blir forlatt og organisasjonspsykologibegrepet utvikles.

4 - Organisasjoner som åpne systemer og sosiale agenter

Til slutt definerer denne siste konseptualiseringen organisasjoner som koalisjoner av motstridende interessegrupper. Den vedtar nye paradigmer i produksjonen av vitenskapelig kunnskap og stiller spørsmål ved antagelsene om realisme, objektivisme og rasjonalitet.

I denne forstand tolkes organisasjoner som en kollektivitet, kompleksiteten i organisasjonen tas i betraktning og den strategiske styringen av menneskelige ressurser utvikles for første gang.

Organisasjonskommunikasjon

Kommunikasjon er et av de mest relevante elementene innen studier av organisasjonspsykologi.

Organisasjonen blir faktisk ikke forstått uten utvikling av kommunikasjon mellom de forskjellige medlemmene, og det er grunnen til at de kommunikative elementene er de viktigste for mange organisasjonspsykologer.

I denne forstand postulerer organisasjonspsykologi forskjellige forhold mellom kommunikasjon og organisering. De viktigste er:

1. Organisasjonen definerer en kommunikasjonskontekst.
2. Kommunikasjon er en organisatorisk variabel.
3. Kommunikasjonssymbiosen definerer organisasjonen.
4. Organisasjonens egenskaper definerer de kommunikative kjennetegnene.

På samme måte blir det postulert at kommunikasjon i en organisasjon ikke bare utvikler funksjoner for koordinering, kontroll eller innhenting av informasjon, men også spiller en veldig viktig rolle i forskjellige psykososiale aspekter.

Arbeidsmotivasjon, involvering av arbeidere eller klima i organisasjonen er elementer som er sterkt påvirket av kommunikasjonen som foregår i organisasjonen.

Dermed etablerer organisasjonspsykologi fem grunnleggende punkter i studiet av kommunikasjon i organisasjonen:

1- Karakteristisk for kommunikasjon

I følge organisasjonspsykologi er kommunikasjon en dynamisk og gjensidig prosess som gjør det mulig å overføre og utveksle ideer og meldinger.

Kommunikasjon reiser alltid fra en avsender til en mottaker, og det er et uunnværlig verktøy for å få et svar eller en endring i organisasjonen.

2- Kommunikative perspektiver

Innenfor organisasjonspsykologi skiller man tre forskjellige kommunikative perspektiver: det tradisjonelle perspektivet, det konstruksjonistiske perspektivet og det strategiske perspektivet.

Det tradisjonelle perspektivet tolker kommunikasjon som ethvert annet organisatorisk element. Kommunikasjonsprosesser er enveis, tjener til å sikre utførelse og inneholder bare formell kommunikasjon.

Det konstruksjonistiske perspektivet legger spesiell vekt på rollen til språk og symboler og slår fast at kommunikasjon er viktig for å håndtere konflikter. Han tolker organisasjonen som et system med delte betydninger, og definerer organisasjonen som et system med makt og innflytelse.

Til slutt tolker det strategiske perspektivet kommunikasjon som et strategisk element. Kommunikasjonsprosessene gjør det mulig å identifisere kundenes behov, informere og involvere arbeiderne og overføre meldingene, identiteten og bildet som skal projiseres.

3 - Formell kommunikasjon vs uformell kommunikasjon

I organisasjoner er det både formell kommunikasjon og uformell kommunikasjon, og begge kommunikasjonsstiler er av spesiell interesse for organisasjonspsykologi.

Formell kommunikasjon kjennetegnes ved bruk av formelle kanaler. Det er en kommunikativ prosess som kan utføres vertikalt og horisontalt. Dets viktigste funksjon er å veilede atferd og har ulemper som metning eller minimering.

Uformell kommunikasjon utgjør på sin side de kommunikative prosessene som foregår utenfor formelle kanaler. Det gjør det mulig å etablere personlige forhold og daglige interaksjoner. Det er en kommunikativ prosess som ikke kan elimineres og er preget av å bekrefte, erstatte eller endre formell kommunikasjon.

Klima og kultur

Klima og kultur er to hovedelementer i organisasjonspsykologien. Den definerer de aller fleste av de globale kjennetegnene til organisasjoner og etablerer deres drift.

Klima og kultur er to begreper som refererer til veldig like konsepter. De skiller seg imidlertid ved å bli undersøkt gjennom forskjellige perspektiver.

• Klima er et konsept som er forankret i Psykologi, det understreker persepsjonen til individer gjennom spørreskjemaer relatert til statistiske variabler og kvantitative metoder. Generaliseringen av resultater i befolkningen vektlegges.

• Kultur er derimot en konseptualisering forankret i antropologi, den studeres gjennom hermeneutiske metoder, (etnografi). Resultatene blir tolket fra perspektivet til faget, uten å henvise til en populasjon.

I denne forstand er både klima og kultur preget av:

1. De prøver å forstå måtene medlemmene opplever organisasjoner på.
2. De forstår holdninger, verdier og praksis som kjennetegner medlemmene i en organisasjon.
3. Forklar organisasjonens innvirkning på enkeltpersoner
4. Klima er et mål på kulturens overfladiske manifestasjoner og er ikke helt forskjellig fra kultur.
5. Kultur bestemmer klimaet og sistnevnte følger med det som en komponent til det førstnevnte.

Organisasjonspsykologintervensjoner

De psykososiale variablene som påvirker funksjonen til en organisasjon er mange og varierte. Av denne grunn er organisasjonspsykologi en anvendt vitenskap som utfører et stort antall aktiviteter.

De viktigste oppgavene som utføres fra denne grenen av psykologi er:

1. Undersøke, definere og endre arbeidsmiljøet.
2. Undersøk organisasjonskulturen og utvikle kommunikative, normative og tolkende prosesser som er tilpasset alle medlemmer.
3. Utvikle både gruppemotivasjonen til bedriften og den enkelte motivasjons individuelle motivasjon
4. Definer de profesjonelle profilene til hver av arbeiderne.
5. Undersøk hvilke stillinger og roller som passer best for hver profesjonelle profil.
6. Utvikle personalutvelgelsesprosesser basert på spesifikke krav.
7. Utvikle opplæringsprogrammer for arbeidere.

referanser

1. Anderson, N., Ones, DS og Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Håndbok for industriell, arbeids- og organisasjonspsykologi (bind 1 og 2). London: Sage.
2. Brown, S. D og Lent, RW (Eds.). (2005). Karriereutvikling og rådgivning: sette teori og forskning i arbeid. Hoboken NJ: John Wiley og sønner.
3. Cooper, GL (red.). (2000). Klassikere i ledelse tenkte. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Hva er forskjellen mellom Organisasjonskultur og Organisasjonsklima? En innfødt synspunkt på et tiår med paradigmakriger. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). En veldig kort, ganske interessant og rimelig billig bok om å studere organisasjoner. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organisasjonsteori: moderne, symboliske og postmoderne perspektiver (2. utg.). New York: Oxford University Press.