RENSIS LIKERT: BIOGRAFI, TEORIER, ANDRE BIDRAG, VERKER - BIOGRAFIER - 2026

Rensis Likert (1903-1981) var en amerikansk psykolog som skilte seg ut for sitt arbeid som lærer, for sine publiserte arbeider og sin tilnærming til å lede organisasjoner. Han hadde en veldig viktig rolle på 60- og 70-tallet, da arbeidet hans hadde stor innflytelse på det asiatiske kontinentet.

Hans teorier beskrev viktigheten av å evaluere og ta hensyn til de menneskelige aspektene for å bygge en vellykket organisasjon. I tillegg tillot det arbeidsgruppekoordinatorene å ta i bruk bedre verktøy for å administrere sine underordnede.

Kilde: University of Michigan. Nyheter og informasjonstjenester. Fotografier, via Wikimedia Commons.

I tillegg var han skaperen av fem-punkts skalaen i spørreskjemaer, også kjent som Likert-skalaen. Dette verktøyet ble brukt til å bestemme nivået på menneskers evner, fremfor alt bruk av undersøkelser eller personlighetsspørreskjemaer.

Gjennom hele karrieren mottok han flere priser for sine bidrag til psykologi, spesielt i den sosiale eller organisatoriske grenen. Han skrev og samarbeidet i realiseringen av flere bøker gjennom hele karrieren. De fleste av hans arbeider fokuserte på administrasjonsemnet.

Hans første studier på teorien om organisasjonsklima var i 1946. Likert gjennomførte først studiene med en gruppe ansatte i et forsikringsselskap.

Han jobbet tett med kona, Jane Gibson, for å bestemme viktigheten av miljøet i arbeidsgruppene. Paret foreslo flere spørsmål som bør tas i betraktning når de analyserer en organisasjon, for eksempel en god kommunikasjonsprosess, viktigheten av personene i teamet eller motivasjonen som utøves.

Biografi

Tidlige år

Rensis Likert ble født 5. august 1903 i byen Cheyenne, hovedstaden i Wyoming i USA. Han var sønn av paret dannet av George Herbert Likert og Cornelia Adrianna.

Faren til Rensis hadde stor innflytelse på hennes faglige utvikling. George Likert jobbet som ingeniør for Union Pacific jernbaneselskap. Likert fulgte opprinnelig i farens fotspor og begynte sine studier i sivilingeniør ved University of Michigan.

Etter tre års studier begynte Likert også å jobbe for Union Pacific som praktikant. I løpet av den tiden var det en arbeiderstreik og Likert begynte å vise interesse for analysen av atferd og organisasjoners konstitusjon.

Endringer

Hans erfaringer med Union Pacific førte til at han endret studieretning. Han meldte seg inn i økonomi og sosiologi ved det samme University of Michigan hvor han hadde begynt på sin ingeniørutdanning. En av hans store mentorer var professor Robert Angell.

Likert ble til slutt uteksaminert i 1926 som sosiolog. Han fortsatte sin trening og studerte teologi i et år. Han oppnådde sin doktorgrad i psykologi i 1932 ved Columbia University, hvor han hadde sin første tilnærming med den sosiale tilnærmingen.

Familie

Likert giftet seg mens han gjorde sin doktorgrad i Columbia. Hans kone var Jane Gibson som han hadde to døtre med: Elizabeth og Patricia. En av de viktigste bøkene hans, New Ways to Manage Conflicts (1967) ble forfatterforfatter med kona, og det er også et av hans siste verk.

Retirement

Da Likert trakk seg fra sin stilling som direktør ved Institute for Social Research, flyttet han til Honolulu, Hawaii. Fra øya fortsatte han å jobbe og dannet Rensis Likert Associates i 1970 da han allerede var 67 år gammel. Selskapet fokuserte på konsulentarbeid til andre selskaper.

Han døde i en alder av 78 år i byen Ann Arbor, i delstaten Michigan. Hans død ble rapportert av prestisjetunge medier, som den kjente The New York Times.

Arbeidsplasser

Han hadde forskjellige jobber og roller gjennom hele karrieren. I 1935 var Likert direktør for Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), et stort forsikringsbyrå.

Senere hyret kontoret som hadde ansvaret for landbruksstatistikk ham til å undersøke arbeidere i området om de nye programmene som ble brukt av USAs regjering. Han kom under press da det konservative partiet tvang etterforskningene til å stoppe.

I 1946 bestemte Likert seg for å flytte sitt arbeid til University of Michigan hvor de sammen med en gruppe forskere grunnla Survey Research Center, i dag kjent som Institute for Social Research.

Likert forble ved sitt alma mater til han gikk av med pensjon nesten 25 år senere. På den tiden begynte han å utvikle flere prosjekter på et personlig nivå.

Teori om lederstiler

Takket være forskjellige studier hadde Rensis Likert bevis på at overdreven press på ansatte i en organisasjon ikke er den beste måten å koordinere dem på. Denne tilnærmingen tjente bare til å ha en arbeidsgruppe opptatt med forskjellige oppgaver hele tiden, men arbeidet som ble utført var ikke preget av å være det mest effektive eller kompetente.

Likert forklarte at det ikke var den beste metodikken å fokusere ledelsen på ansatte bare i henhold til oppgaven som skal utføres. Det var da han foreslo at tilsyn i selskaper og jobber skulle gjøres med større vekt på ansatte.

Likerts tese var basert på det faktum at folk er de som lager et selskap og ikke omvendt. På denne måten slo han fast at organisasjonene med mest produktive resultater var de som klarte å involvere sine ansatte i endringene, uten veldig restriktiv kontroll og med reelle mål på produktivitetsnivået.

Likert klarte å etablere fire forskjellige retningsstiler takket være sin forskning. Han snakket om autoritære systemer, som igjen kan være restriktive eller nedlatende. De to andre stilene var mer åpne, siden de kunne være rådgivende eller fokusert på å oppmuntre til deltakelse.

Autoritær-undertrykkende

Dette styringssystemet snakker om en koordinering eller administrasjon av arbeidsgrupper uten tillit til personellet. Med denne metoden tror lederne for organisasjonene at deres suksess er i frykten for at de kan generere. De er de absolutte beslutningstakerne.

Kommunikasjonsprosessen i dette systemet er lite effektiv, da den ikke er toveis. Det er en leder som snakker og en gruppe underordnede som følger anvisninger.

Det kalles også som en type utnyttende klima.

Autoritær forståelse

Det er det andre systemet eksponert av Likert og er mindre restriktivt enn det forrige systemet. Tilliten til personalet er fortsatt lav. Motivasjon etterspørres takket være belønning, nesten alltid på et økonomisk nivå, selv om det også kan være trusselen om straff. Kommunikasjonsprosesser er mer flytende.

Det kan også betegnes som et paternalistisk system.

Spørringssystem

Denne typen ledelse anses som mer deltakende enn i de to foregående sakene. Her er klimaet i en organisasjon nærmere det Likert anser som en god styringsmetodikk.

Kontrollen av beslutninger fortsetter å være på de øverste kommandonivåene, den avhenger ikke lenger bare av lederne av selskapene. Ledere på forskjellige nivåer deltar også, og målene blir diskutert.

Deltakelsesstil

Dette er det fjerde og siste systemet eksponert av Likert. Det ble ansett som det mest effektive på organisasjonsnivå. I følge den amerikanske psykologen blir beslutningsprosesser diskutert på alle nivåer i selskapet. Belønningen er til stede og kan være symbolsk eller økonomisk.

Kommunikasjonsflyten er den mest effektive siden den kan være stigende, synkende eller horisontal, som tilfellet garanterer. Dette viser et høyere nivå av tillit til de ansatte i organisasjonene.

Det ble vurdert at motivasjonsnivået til personalet er høyt fordi de er mer involvert i alle prosesser. På samme måte etableres mål som må oppfylles.

Organisatorisk klimateori

Likert utviklet sin teori om klimaet i selskaper i 1968. I denne tilnærmingen husket psykologen at disse faktorene varierer i henhold til de kulturelle elementene som definerer hver organisasjon. Miljøet genererer visse påvirkninger, så vel som sine ansattes atferd og selskapets fokus.

Likerts hypotese i denne teorien er at ansatte oppfører seg i samsvar med atferden de viser de høyeste nivåene og til forholdene de opplever på jobben. Hva dette betyr er at folk reagerer i henhold til klimaet de eksisterer i selskaper.

Basert på hva Likert sa det, klarer bedrifter som er opptatt av at ansatte kan oppfylle sine mål og realisere sine ambisjoner, bedre. Det er mange faktorer som kan påvirke et selskaps klima. Ansatteomsetning, produktivitetsnivå, graden av arbeidertilfredshet er grunnleggende elementer.

Likert foreslått tre tjener til å vurdere hva som er inntrykket som eksisterer av arbeidsmiljøet. Den snakker om årsakselementer, mellomnivåvariabler og de endelige.

årsaks

Årsaksfaktorene refererer til utviklingen eller ikke av et selskap. Resultatene som er oppnådd og om de er positive eller ikke, verdsettes, noe som definerer det organisatoriske klimaet.

Mellom

Den interne strukturen i et selskap analyseres videre. Det berøres punkter som effektivitet, ytelse, kommunikasjonsprosesser, deltakelse i beslutninger.

Endelige variabler

De dukker opp som en konsekvens av analysen av årsaksfaktorer og mellomvariabler. Det handler mer om resultatene fra selskapet. Nivået på overskuddet eller underskuddet, samt totalproduksjon, verdsettes.

Forholdet mellom disse tre elementene, og hvordan ansatte oppfatter hver variabel, som avgjør klimaet til et selskap. Men vi må ikke glemme at dette er en teori som også er nært knyttet til de fire lederstilene som Likert også foreslo og som snakker om menneskelige relasjoner i selskapet.

Andre bidrag

Likert var av stor betydning for etableringen av Institute for Social Research som ligger ved University of Michigan. Takket være hans ledelse var Institute for Social Research ved University of Michigan den ledende universitetsorganisasjonen for samfunnsvitenskapelige studier.

Det har for tiden mer enn 250 forskere på forskjellige områder av samfunnsvitenskapene, men det begynte takket være arbeidet til Likert og seks andre forskere.

Arbeidene hans hadde også stor innflytelse på selskapets konstitusjon takket være bøkene hans.

psykometri

Likert hjalp mye i utviklingen av psykometrikk. Denne vitenskapen har ansvaret for å evaluere menneskers mentale funksjon på et generelt nivå.

Et av hans første bidrag i denne disiplinen var opprettelsen av de såkalte intervjuene med åpne spørsmål. Med denne metoden var det ingen enkelt måte å svare på det som ble spurt og analysen var mer sammensatt, men den ga en bedre forståelse av folks holdninger.

Med denne nye måten å intervjue potensielle arbeidere, avsluttet Likert spørreskjemaene til lukkede og objektive spørsmål, veldig populære i løpet av 1930-årene.

Likert skala

Betydningen av Rensis Likert forble ikke bare i hans studie av driften av organisasjoner eller selskaper. Han var også skaperen av et evalueringsskjema for å finne ut respondenters meninger og holdninger. Til hans ære ble denne metoden kalt Likert-skalaen.

Det er den mest brukte formen for måling over hele verden. Men ikke glem at det er andre typer undersøkelser som kan gjøres for folk for å få meninger. Det er veldig effektivt når informasjonen du vil skaffe, handler om noens grad av tilfredshet.

Svarene oppnådd på Likert-skalaen er positive, negative eller nøytrale. De kan vise til nivået på enighet som foreligger i en tilnærming (til fordel, mer eller mindre enige, tvilsom, imot eller helt i strid med uttalelsen). De blir også konsultert om gjentagelse av ting, relevansen og muligheten for at noe skal skje.

Et poeng til fordel for denne typen undersøkelser er at de er enkle å lage og anvende. Mot denne skalaen er at det er en oppfatning om at folk har en tendens til å svare på en positiv måte fordi det er enklere og raskere.

Spiller

Det var flere bøker der Rensis Likert deltok gjennom hele karrieren. I noen tilfeller var han forfatter, og i andre bidro han med informasjon. Kona hans deltok i et av de viktigste verkene hans. Det sentrale fokuset for de fleste jobbene hans var forretningsadministrasjon.

Hans første arbeid var i 1932 med tittelen Teknikker for måling av profesjonelle holdninger. Men hans mest kjente bøker var Management of Morale and Agency, som han skrev sammen med Willits. Der snakket de om hvordan samhandling tjener til å stimulere arbeidstakere og føle seg en del av en større enhet. Det fokuserte først og fremst på forsikringsselskaper og hadde fire volumer.

Hans verk Human Organisations (i 1967) og New Ways of Managing Conflict (utgitt i 1976) var også veldig populære.

referanser

1. Converse, J. (2010). Undersøkelsesforskning i USA: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publisher.
2. Likert, R. og Likert, J. (1976). Nye måter å håndtere konflikt på. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisasjonsutvikling: Prinsipper, prosess og ytelse. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. og Likert, R. (1967). Opinionen og individet. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. og Hickson, D. (2007). Flotte forfattere på organisasjoner, 3. omnibusutgave. Aldershot, Storbritannia: Ashgate.