TEORI OM EGENKAPITAL: MODELL, ANVENDELSER OG EKSEMPLER - JOBB - 2026

Den teorien om arbeidskapitalen fokuserer på å avgjøre om fordelingen av ressurser er rettferdig for både relasjonspartnere på jobb, arbeidsgiver og arbeidstaker. Egenkapital måles ved å sammenligne forholdet mellom bidrag og belønning for hver person.

Kjernen i teorien om arbeidskraft er prinsippet om balanse eller egenkapital. I følge denne motivasjonsteorien korrelerer nivået med motivasjon hos et individ med hans oppfatning av rettferdighet, habilitet og rettferdighet som ledelsen i selskapet utøver. Jo høyere individets oppfatning av egenkapital, jo høyere motivasjonsnivå og omvendt.

Kilde: pixabay.com

Teorien om egenkapital krever at det oppnås en rettferdig balanse mellom en ansattes bidrag (hardt arbeid, ferdighetsnivå, aksept, entusiasme osv.) Og fordelene som den ansatte får (lønn, fordeler, immaterielle forhold som anerkjennelse, etc.).

I følge denne teorien tjener å finne denne rettferdige balansen til å sikre at et sterkt og produktivt forhold til den ansatte oppnås. Dette vil til slutt resultere i glade og motiverte ansatte.

Egenkapitalvurdering

Ved evaluering av egenkapital, sammenligner den ansatte informasjonen om sitt bidrag med belønningen, og sammenligner den også med den for andre medlemmer på samme nivå eller kategori. For å gjøre en slik sammenligning brukes belønning / bidrag-forholdet.

Egenkapital oppfattes når dette forholdet er likt. Hvis dette forholdet er ulikt, fører det til en "egenkapitalbelastning." Dette er en tilstand av negativ spenning som motiverer arbeidstakeren til å gjøre noe riktig for å lindre denne spenningen.

Teorien om jobbmessighet ble først utviklet på 1960-tallet av John Stacey Adams, en yrkes- og atferdspsykolog.

Denne psykologen uttalte at ansatte søker å opprettholde egenkapital mellom bidragene de gir til arbeid og belønningen de får fra det, mot bidrag og belønning de får fra andre.

Labor equity modell

Teorien om egenkapital er basert på påstanden om at ansatte blir demotivert, både i forhold til sitt arbeid og hos arbeidsgiveren deres, hvis de føler at bidragene deres til selskapet er større enn belønningen oppnådd.

Det kan forventes at ansatte reagerer på dette på forskjellige måter, i den grad arbeidstakeren oppfatter et misforhold mellom bidrag og belønning, for eksempel demotivering, redusert innsats, viser misnøye eller i mer ekstreme tilfeller til og med forstyrrende.

Som andre motivasjonsteorier, for eksempel Maslows hierarki av behov og Herzbergs motivasjonsfaktorer, erkjenner teorien om stillingsevne at subtile og varierende faktorer påvirker hver persons evaluering og oppfatning av forholdet til arbeidet sitt og arbeidsgiveren din.

-Motivasjonsmodell

Lønnsfondsteorimodellen strekker seg utover det individuelle jeget. Denne modellen inkluderer også en sammenligning med situasjonen til andre mennesker, og danner en sammenlignende visjon om egenkapital. Dette kommer til å manifestere seg som en følelse av hva som er rettferdig.

Dette betyr at egenkapital ikke bare avhenger av vårt belønning / bidrag-forhold, men avhenger av sammenligningen mellom vårt forhold og andres forhold.

Derfor er teorien om arbeidsledighet en motivasjonsmodell som er mye mer sammensatt og sofistikert enn bare evaluering av bidrag og belønning.

Dette komparative aspektet ved egenkapitalteori gir en mye mer flytende og dynamisk vurdering av motivasjon enn det som oppstår i motivasjonsteorier og modeller utelukkende basert på individuelle omstendigheter.

Situasjonsvurdering

Egenkapital, og derfor den motivasjonssituasjonen som skal evalueres ved bruk av modellen, avhenger ikke av i hvilken grad personen mener at belønningen overstiger deres bidrag.

Snarere, avhengigheten av rettferdighet som ofte understøtter motivasjonen, avhenger av sammenligningen som en person gjør mellom sitt belønnings- / bidragsforhold til forholdet som andre mennesker har i en lignende situasjon.

Dermed er teorien om stillingskapital med på å forklare hvorfor lønn og betingelser alene ikke bestemmer motivasjonen.

-Balanse mellom bidrag og belønning

Det er viktig å ta hensyn til faktorene i teorien om stillhet i jobben som strever for å forbedre arbeidsglede og motivasjonsnivået til en ansatt. På samme måte hva som kan gjøres for å fremme høyere nivåer av hver.

For dette må balansen eller ubalansen som eksisterer mellom bidrag og fordeler til en ansatt, vurderes.

Bidragene

- Innsats.

- Lojalitet.

- Forpliktelse.

- Ferdighet.

- Kapasitet.

- Tilpasningsevne.

- Fleksibilitet.

- Aksept av andre.

- Fastsettelse.

- Entusiasme.

- Støtte til kolleger.

- Personlig offer.

Belønninger

- Godtgjørelse (lønn, monetære og ikke-økonomiske fordeler).

- Anerkjennelse.

- Omdømme.

- Ansvar.

- Følelse av oppnåelse.

- Ros.

- Stimulus.

- Følelse av fremgang / vekst.

- Jobbsikkerhet.

Selv om mange av disse elementene ikke kan kvantifiseres og sammenlignes perfekt, hevder teorien at ledere må finne en rettferdig balanse mellom innspillene en ansatt gir og belønningen mottatt.

I følge teorien vil de ansatte være glade når de oppfatter at disse faktorene er i balanse.

Tanken bak teorien om egenkapital på arbeidsplassen er å oppnå en sunn balanse, med fordeler på den ene siden av skalaen og bidrag på den andre. Begge skal ha en vekt som virker rimelig lik.

Hvis balansen er for mye til fordel for arbeidsgiveren, vil noen ansatte opptatt seg med å finne en balanse mellom bidrag og belønning, og be om mer kompensasjon eller anerkjennelse. Andre vil være umotiverte, og andre vil se seg om etter en annen jobb.

-Referere grupper

En referentgruppe er et utvalg personer som en person forholder seg til, eller bruker i forhold til en større befolkning. Den valgte referenten er en betydelig variabel i teorien om egenkapital.

Hvis en selger blir sammenlignet med resten av selgerne, er referansegruppen selgerne.

I følge teorien om arbeidskraft, er de fire grunnleggende referansegruppene som folk bruker:

Self-in

Det er egen erfaring innen den nåværende organisasjonen ('Da jeg jobbet for Bob, var ting bedre'). Enkeltpersoner søker å maksimere gevinsten.

Selv utenfor

Det er min egen erfaring innen en annen organisasjon ('Da jeg gjorde den samme jobben for XYZ-selskapet, betalte de meg mye mindre').

Grupper kan maksimere kollektive belønninger ved å utvikle aksepterte systemer for å fordele bidrag og belønninger på en rettferdig måte blant medlemmene.

Andre-in

Andre mennesker i den nåværende organisasjonen ('Lederteamet sitter ved et konferansebord hele dagen, og for å gjøre bare det at de får betalt for mye').

Når enkeltpersoner opplever å delta i urettferdige forhold, blir de ulykkelige. Jo mer ulikt dette forholdet er, desto mer kvalede individer vil føle seg.

Andre-outside

Andre mennesker utenfor den nåværende organisasjonen ('Konkurrenten vår har noen ganske svake fordeler').

Mennesker som oppfatter at de er i et urettferdig forhold, prøver å eliminere sin nød ved å gjenopprette rettferdighet.

applikasjoner

Når det gjelder hvordan teori brukes på arbeid, søker hver person en rettferdig balanse mellom hva de bringer til arbeid og hva de får av det.

Vi kommer alle til vårt mål på rettferdighet ved å sammenligne vår balanse mellom bidrag og belønning med balansen som andre mennesker nyter godt av, og som vi ser på som relevante målestokk eller eksempler.

Teorien om egenkapital forklarer hvorfor mennesker en dag kan være lykkelige og motiverte av sin situasjon, og uten å ha endringer i arbeidsforholdene kan de bli veldig ulykkelige og umotiverte, og oppdage at en kollega (eller enda verre, en gruppe) nyte et bedre belønning-bidrag-forhold.

Det forklarer også hvorfor det å gi en person en opprykk eller heve kan ha en demotiverende effekt på andre.

Det er de subtile variablene som spiller en viktig rolle i følelsen av rettferdighet. Å erkjenne jobbprestasjonen eller bare takke den ansatte vil føre til en følelse av tilfredshet. Dette vil gjøre at den ansatte føler seg verdifull og får bedre resultater i arbeidet sitt.

Forretningsmiljø

Teorien om jobbmessig rettferdighet har blitt anvendt mye av industripsykologer i forretningsomgivelser. Det tjener til å beskrive forholdet mellom en ansattes motivasjon og deres oppfatning av rettferdig eller urettferdig behandling.

I forretningsmiljøet er det aktuelle dyadiske forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Som i et ekteskap, forutsetter teorien om stillingsevne at ansatte søker å opprettholde et rettferdig forhold mellom bidragene de gir til forholdet og fordelene de får fra det.

Teorien om stillingsbalanse introduserer imidlertid begrepet sosial sammenligning, i henhold til hvilken ansatte evaluerer sine egne belønnings- / bidragsindikatorer basert på å sammenligne dem med belønnings- / bidragsindikatorene til andre ansatte.

Teorien har vidtrekkende implikasjoner for ansattes motivasjon, effektivitet, produktivitet og omsetning.

Forutsetninger brukt i virksomheten

De tre hovedforutsetningene om egenkapitalteori som brukes i de fleste virksomheter, kan oppsummeres som følger:

- Ansatte forventer en rettferdig og rettferdig belønning for det de bidrar til jobbene sine. Derfor er dette et konsept som kalles "rettighetsregelen."

- Ansatte bestemmer hva deres rettferdige belønning skal være etter å ha sammenliknet bidrag og belønning med medarbeiderne. Dette konseptet er kjent som "sosial sammenligning."

- Ansatte som oppfatter seg i en urettferdig situasjon vil prøve å redusere ulikhet ved å forvrenge bidrag og / eller belønning i hodet ("kognitiv forvrengning"), direkte endre sine bidrag og / eller belønning, eller ved å forlate organisasjonen.

Implikasjoner for ledere

- Folk måler summen av bidragene sine og belønningene. Dette betyr at en arbeidende mor kan godta lavere pengepenger i bytte mot mer fleksibel arbeidstid.

- Hver ansatt tilskriver sine egne personlige verdier til bidrag og belønning. Derfor kan to ansatte med lik erfaring og kvalifisering, som gjør den samme jobben for samme lønn, ha ganske forskjellige oppfatninger om rettferdighet i behandlingen.

- Ansatte kan tilpasse seg kjøpekraften og lokale markedsforhold.

- Selv om det kan aksepteres at høyere rangert personell får høyere godtgjørelse, er det grenser for mengden av egenkapitalbalansen. Ansatte kan synes at overbetalte ledere demotiverer.

- Ansattes oppfatning av deres bidrag og belønning, og andres, kan være feil. Disse oppfatningene må styres effektivt.

eksempler

Du kan identifisere teorien om egenkapital på arbeidsplassen ved å lytte til setningene folk bruker i samtalen.

Vanligvis sammenligner individer sin rolle med noen som blir betalt mer enn de er. Teorien om jobbmessighet kommer inn når folk sier noe som:

- "Andy tjener mer enn jeg gjør, men han gjør ikke så mye jobb!"

- "De betaler meg mye mindre enn Andy, men dette stedet ville kollapse uten meg!"

- “Du hørte at den nye mannen tjener 500 dollar mer og jobber færre timer. Er det rettferdig? "

I hvert av disse eksemplene sammenligner noen sin egen belønning og bidrag til andres. Selv om det å sammenligne belønning er det vanligste, inkluderer andre typiske sammenligningsformer å sammenligne læringsmuligheter eller sammenligne muligheter fra arbeid fra hjemmet.

Andre situasjoner

Teorien om stillhet i jobben kommer i spill når ansatte sier ting som "Juan får betalt mye mer enn meg, men de gir ham ikke så mye jobb," eller "Jeg får mye mindre betalt enn Janeth, men dette stedet den kunne ikke fungere uten meg. "

I hver av disse situasjonene sammenligner noen sitt eget belønning-bidrag-forhold til andres, og mister motivasjonen i prosessen.

Målet med denne teorien er å forklare hvorfor folk kan være lykkelige en dag, og plutselig senke motivasjonsnivået etter å ha oppdaget at andre har bedre belønning for bidragene sine.

Misnøye etterlater ofte arbeidstakeren demotivert. Dette resulterer i lavere produktivitet og i noen tilfeller slitasje.

Moderatorvariabler

Kjønn, lønn, utdanning og erfaringsnivå er modererende variabler. Flere utdannede individer er mer informerte. Derfor vil de sannsynligvis bli sammenlignet med jobber utenfor eller personer.

Menn og kvinner foretrekker å sammenligne seg med samme kjønn. Det er observert at kvinner typisk blir betalt mindre enn menn i sammenlignbare jobber. De har også lavere lønnsforventninger enn menn for den samme jobben.

Derfor har en ansatt som bruker en annen ansatt som referanse en tendens til å ha et lavere referanseindeks.

Eldre ansatte kjenner organisasjonen sin veldig godt og sammenligner seg med sine egne kolleger. På den annen side er mindre erfarne ansatte avhengige av deres personlige kunnskap for å sammenligne.

referanser

1. Wikipedia, gratis leksikon (2018). Aksjeteori. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams 'aksjeteori. Hentet fra: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definisjon av 'Equity Theory'. Hentet fra: economictimes.indiatimes.com.
4. Studie (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definisjon og eksempler. Hentet fra: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Hentet fra: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams 'Equity Theory on Job Motivation. Hentet fra: businessballs.com.
7. Expert Program Management (2018). Equity Theory - Holde ansatte motiverte. Hentet fra: expertprogrammanagement.com.