LEDERTYPER: DE 10 KLASSENE OG DERES EGENSKAPER - JOBB - 2026

Det er forskjellige typer ledere i grupper og selskaper, med forskjellige funksjoner og egenskaper, hver klasse med sine fordeler og ulemper, fordeler og ulemper. I denne artikkelen vil vi forklare dem med eksempler, slik at du lærer å skille dem eller vite hva din stil er.

Noen ganger er bedriftsledelse i en organisasjon bestemt av posisjonen som den innehar. For eksempel er de som ansetter lederstillinger eller de med større ansvar, de som utfører funksjonene med å lede, motivere eller føre tilsyn med ansatte eller samarbeidspartnere.

Men det er ikke alltid tilfelle. Andre ganger fremstår ledere uformelt og påvirker dermed andre medlemmer av organisasjonen. Derfor trenger ikke lederen å bli bestemt av en ledende stilling; det kan være "sjefer og ledere."

Hva er ledelse?

Vi kan definere ledelse som måten ansatte blir påvirket til frivillig å forfølge organisasjonens mål.

Det er en prosess der en person utøver sosial innflytelse for å endre andre menneskers atferd, noe som får dem til å jobbe hardere for å oppnå et mål.

Ledelse er ikke relatert til akademiske titler, stillinger eller lederstiler. Enkelt sagt er en leder noen med følgere og som kan påvirke andre mennesker.

Ulike betydninger

Ledelse kan forstås på forskjellige måter. I organisasjoner er det imidlertid gitt forskjellige betydninger avhengig av orientering, nærmere bestemt tre:

1. Først ledelse som et attributt til en stilling i organisasjonen.

2. Som en personlig egenskap, i henhold til karakteristikken til personen selv.

3. Som oppførsel, i henhold til hvordan personen oppfører seg.

I henhold til innflytelsen som lederen utøver, kan vi etablere samspillet mellom tre variabler: lederen selv, med sine personlige egenskaper, tilhengerne, som også har personlige egenskaper, og konteksten der forholdet er innrammet.

"Jeg antar at ledelse en gang betydde å ha muskler, men i dag betyr det å komme sammen med mennesker." -Mahatma Gandhi.

De 10 mest normale typer ledelse hos mennesker

Autokratisk eller autoritær ledelse

Nordkoreanske borgere hyller statuer av lederne Kim Il Sung og Kim Jong Il

En av de typer ledelse som kan oppstå i organisasjonen er autokratisk eller autoritær ledelse. Denne typen leder har sentralisert autoritet, som begrenser medarbeiderdeltakelse og tar beslutninger ensidig.

Videre forventer han lydighet fra sine følgere og utøver makt over dem gjennom belønning og straff.

Den autokratiske lederen, siden han tar beslutninger og holder makten ensidig, er den som bestemmer alle aspekter av organisasjonen (mål, prosedyrer, arbeidsmål osv.).

Ekte eksempler: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump.

Demokratisk eller deltakende ledelse

I demokratisk ledelse har lederen en tendens til å involvere "lavere rangeringer" i beslutningen. I tillegg er han den som oppfordrer dem til å delta i å bestemme prosedyrer, målsettinger, arbeidsmål osv.

Vi må imidlertid understreke at det er han som også tar den siste avgjørelsen, eller som har det siste ordet i seg. Dette betyr ikke at han tar beslutninger ensidig eller uten å ta med seg resten av teamet.

På denne måten har den en tendens til å invitere andre til å delta i beslutningsprosesser, noe som får medlemmene til å utvikle sine kapasiteter og evner, føle seg en del av teamet og er mer fornøyde på jobben.

Ved å føle seg en del av gruppen jobber teammedlemmene hardere. Det er en type ledelse som tar hensyn til alle medlemmene kan ta mer tid, men oppnå store resultater.

Hvis du trenger teamarbeid og du trenger kvalitet fremfor alt annet, er dette en ideell stil. Den deltakende lederen bruker samråd med teammedlemmene når de delegerer.

Dette betyr ikke at de delegerer beslutninger til andre, men det betyr at de lytter til andre ideer og i størst mulig grad aksepterer bidrag utenfra.

Ekte eksempler: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberalt eller laissez-faire lederskap

Denne typen leder er den som tilbyr absolutt frihet når det gjelder å opptre mot medlemmene i organisasjonen, slik at han holder seg på sidelinjen og ikke griper inn. I dette tilfellet overlater lederen gruppemedlemmene å jobbe fritt uten ansvar.

Det kan være effektivt når teammedlemmene selv har mye erfaring eller for eksempel har mye initiativ når de gjennomfører prosjekter.

I motsetning til deltakeren delegerer den liberale lederen beslutninger til sine følgere, som tar ansvar.

Faktiske eksempler: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Byråkratisk ledelse

Byråkratisk ledelse er en som sikrer at de ansatte / ansvarlige følger de etablerte reglene til punkt og prikke.

Denne typen ledelse er passende under noen omstendigheter. For eksempel når vi møter sikkerhetsfarer på jobben (operatører jobber med farlige maskiner eller giftige stoffer, for eksempel).

Lederen sørger for at alt de gjør er nøyaktig og nødvendig. Vi kan si at den byråkratiske lederen har et resultatark under hvilket han eller hun styres på jobb.

Etter det tar den ikke hensyn til noe annet, og ting kan ikke endres, og det må gjøres på en markert måte. Når uforutsette ting oppstår, vil den byråkratiske lederen ha løsningen forberedt på forhånd.

Han er ikke en empatisk leder, han er ikke opptatt av motivasjonen fra teammedlemmene eller deres personlige utvikling. Som vi allerede har kommentert, kan det være nyttig i de tilfellene der arbeidet er farlig og denne typen ledelse kan gi visse fordeler.

Ekte eksempler: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Karismatisk ledelse

Karismatiske ledere inspirerer tilhengere eller team til å oppnå mål og til å jobbe, med inspirerende visjoner. Imidlertid gir det noen problemer.

For eksempel har denne typen leder en tendens til å stole på seg selv over medlemmene av teamet hans, slik at suksess ser ut til å være preget av tilstedeværelsen av lederen. Det er noe engasjert, for hvis lederen forlater, kan prosjektene eller selskapet selv bli påvirket.

Han er en medfødt leder som tiltrekker seg mennesker, som skaper entusiasme og tilfredshet hos medlemmene, så mye at han kan bli den personen uten ting ikke går fremover.

Ekte eksempler: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Mor Teresa, pave John Paul II, Jack Welch.

Naturlig lederskap

Den naturlige lederen er en som ikke er blitt offisielt eller formelt anerkjent, men som er valgt av gruppen. Det er en som leder på alle nivåer i organisasjonen og oppfyller behovene til gruppen selv.

De har en tendens til å være kommunikative ledere, motiverende og imøtekomme behovene til teammedlemmene deres. De leder uten pålegg, i motsetning til den autoritære lederen, og beslutningene blir gjennomført under deltakelse av gruppemedlemmene.

Noen forfattere vurderer at den naturlige lederen i en gruppe er personen med de beste evnene og som ender opp med å ta beslutningene for hele gruppen. Det vil være den ansatte som kjenner jobben sin best og som blir spurt av andre.

I tillegg er denne typen leder en person som forstår resten av gruppen, kjenner styrken og svakhetene til medlemmene og utvikler personlige forhold.

Derfor er det ikke nok for den naturlige lederen å kjenne jobben sin godt, men han må også ha sosiale ferdigheter.

Ekte eksempler: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transaksjonelt lederskap

Denne typen leder innebærer at hans tilhengere eller medlemmer av teamet hans adlyder ham. De blir betalt i bytte for innsatsen og oppgavene de utfører. Alt dette innebærer at lederen leder og kan straffe dem som ikke utfører arbeidet på ønsket måte.

For å gjøre dette sikrer de at gruppemedlemmer oppfyller de foreslåtte oppgavene gjennom eksterne insentiver, det vil si belønning og straff.

De har ikke til hensikt å endre ting, de søker heller stabilitet. De fastsetter mål eller mål som de kommuniserer til sine tilhengere, som de også spesifiserer belønningen og straffene som er oppnådd fra arbeidet deres.

Det er en optimal type ledelse når du vil oppnå et bestemt mål på en spesifikk måte. De fokuserer på effektiviteten til en aktivitet, og det er derfor hensiktsmessig i situasjoner der prosedyrer allerede er på plass og ingen endringer blir søkt.

Denne typen ledelse søker å være en ekstrinsik motivasjon for ansatte. De er ledere som godtar strukturen og kulturen i organisasjonen de opererer i og er vanligvis oppgaveorientert.

Eksempler: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformasjonsledelse

Transformasjonsledelse er en som motiverer og inspirerer medlemmene permanent, de er entusiastiske og de overfører det. De ser etter nye initiativer og tilfører verdi.

Han ligner i noen kjennetegn den karismatiske lederen, siden han overfører mot, selvtillit og entusiasme til teammedlemmene. I motsetning til dette, setter transformasjonslederen gruppen for over hans personlige fordel.

Han er en leder som oppfyller målene som organisasjonen har satt seg, men i stedet for å bo der, foreslår han nye ideer til alt som allerede er oppnådd. Han søker ikke stabilitet, men endring, han implementerer nye ideer. Det fremmer stimulering hos tilhengerne, og promoterer nye kreative og innovative ideer når du løser problemer.

De er ledere som er i stand til å endre en organisasjon, så vel som forventningene og motivasjonene til medlemmene som utgjør den. I denne typen ledelse jobber både lederen og tilhengerne sammen på et høyere stadium (gruppen over individet).

Denne typen leder blir respektert og har tjent medlemmene sin tillit og beundring, siden han oppfordrer dem til å gjøre ting annerledes, for å søke nye muligheter.

Den bruker åpen kommunikasjon, individuelt og kollektivt, med alle medlemmene, og deler dermed nye ideer. Egenskapene til transformasjonslederen kan oppsummeres som følger:

- De er ledere med karisma. Tilhengere deres identifiserer seg med dem og later som de etterligner dem. De emosjonelle aspektene ved forholdet deres veier tungt, fordi de er veldig optimistiske og entusiastiske ledere.

- Lederen oppfordrer dem gjennom høye forventninger og oppmuntrer dem til å utforske synspunktene deres for å nå innovative løsninger.

- De er ledere som motiverer og inspirerer tillit.

- De er ledere som viser individuell omtanke i sine tilhengere, og som etablerer personlige forhold basert på behovene til hver enkelt.

Ekte eksempler: Alexander den store, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Lederskap orientert mot mennesker eller forhold

Lederen som er folkorientert, fokuserer på organisering, støtte og personlig utvikling av teammedlemmene sine. De er mer deltakende, har en tendens til å oppmuntre til deltakelse og ta hensyn til de rundt seg.

Det begynte som en dimensjon av ledelse i motsetning til oppgaveorientert ledelse. Vi kan imidlertid finne ledere som er orientert både mot mennesker eller forhold og til oppgaver.

Den folkeorienterte lederen tar hensyn til følelsene til tilhengerne, hjelper dem med sine personlige problemer og er vennlig og nær. Han er en leder med fokus på å skape gjensidig respekt og tillit, og bryr seg om behovene og ønskene til medlemmene i gruppen hans.

Medlemmer av grupper med en folkorientert leder har en tendens til å være mer fornøyde arbeidere, som savner mindre arbeid, det vil si at de har mindre fravær og produserer også færre klager på jobben.

Oppgaveorientert ledelse

Oppgaveorienterte ledere fokuserer på selve oppgaven, på å oppnå målene og jobben godt utført. Noen ganger, hvis lederen utelukkende fokuserer på oppgaven og forsømmer orienteringen til mennesker eller forhold, kan han ha en tendens til å være autokratisk eller autoritær.

Det er en type ledelse som fokuserer på å definere hvilke mål, mål, roller som er nødvendige for å oppnå dem og ordrer, planlegger, organiserer og kontrollerer for å oppnå disse målene.

De er ledere som ikke fokuserer på teamets medlemmer trivsel og tilfredshet, siden det som betyr noe er produktivitet og oppnåelse av mål. De fokuserer ikke på motivasjonen til teammedlemmene.

Denne typen ledelse er effektiv når et selskap eller en gruppe må oppnå visse mål på en viktig måte, på kort tid eller med barrierer som er vanskelige å overvinne.

Tvert imot, hvis det opprettholdes i lange perioder, kan ansatte bli slitne, føle ubehag ved ikke å utvikle personlige forhold og forlate jobb.

Lederteorier

Innenfor ledelsesteoriene finner vi:

Teorien om personlighetstrekk

For forfatterne som fokuserer innenfor denne teorien, er lederen personen som presenterer en serie kvaliteter eller personlige egenskaper som fører ham til å oppnå en dominerende stilling.

Ledelse ville være en personlighetstrekk som inngår i mennesker, og varierer i hvilken grad de har denne egenskapen og kan være gjennomsnittlig og evaluert.

Empirisk støtte for denne teorien er ikke funnet, men det kan argumenteres for at noen personlighetskarakteristikker som ekstroversjon, intelligens, empati eller selvtillit er egenskaper som er relatert til prestasjoner og lederskap.

Teorien om atferd

I følge denne teorien blir ledelse forklart basert på atferd, så disse forfatterne vurderer at for å korrekt analysere og definere ledelse, må vi fokusere på hva ledere gjør, på atferden de utfører.

For å gjøre dette foreslår de å fokusere på lederstiler. Innenfor denne tilnærmingen identifiserte for eksempel studier ved University of Ohio forskjellige faktorer i ledernes oppførsel.

De endelige resultatene indikerte at tilhengere eller ansatte oppfattet ledernes oppførsel basert på to dimensjoner relatert til atferd: arbeidsorientert og folkorientert.

Når vi snakker om orientering til mennesker, refererer vi til i hvilken grad lederen tar hensyn til følelsene til tilhengerne. Det vil si at graden som det tas hensyn til dem, er nær, hjelper dem.

Arbeidsorientering refererer til i hvilken grad det letter gruppens samhandling for å oppnå det foreslåtte målet og definerer oppgavene for å oppnå det.

Humanistisk tilnærming

McGregor, fra den humanistiske tilnærmingen, var en forfatter som foreslo to lederstiler: en mer autoritær stil, som han kaller teori X, og en mer egalitær stil, som han kaller teori Y.

Teori X uttaler at mennesker er motvillige til å jobbe, og at de må tvinges til å gjøre det, mens teori Y prøver å integrere både organisasjonens og arbeiderens mål.

Beredskapsteoriens teori

Disse modellene foreslår at for en leder å være effektiv, må det tas hensyn til samspillet mellom atferden som lederen utfører, og situasjonen der gruppen / teamet han leder er funnet.

Interaksjonistmodellen

Denne teorien understreker tilhengerne og rollen de spiller for å forklare lederens oppførsel.

Ledelse ville bli definert av oppførselen til tilhengerne; når de er mer motstandere, følger ledere autoritære stillinger.

På den annen side, når tilhengere ikke er konfronterende, har lederen en tendens til å innta en mer vennlig holdning.

Ledelse som en attribusjonsprosess

Disse teoriene fokuserer på attribusjonen personen gjør når han følger en leder.

På denne måten, når en person oppfatter visse atferd hos en annen som han anser for å være en del av en leder, tilskriver han vanligvis rollen som leder til den personen.

Forskjeller mellom menn og kvinner

Det er forskning som har studert forskjellene mellom menn og kvinner i ledelse i organisasjoner.

For eksempel er noen forskjeller som følger:

- Menn har en tendens til å velge mer for ledelse med fokus på oppgaver eller produksjon.

- Kvinner fokuserer på mer menneskersentrert ledelse.

- Menn har en tendens til å bruke en mer direktiv og autokratisk stil.

- Kvinner bruker en mer demokratisk stil.

- Kvinner oppnådd (rangert av sine jevnaldrende og direkte følgere) høyere score for effektivitet.

referanser

1. Kinicki, A. og Kreitner R. (2003). Organisasjonsatferd: konsepter, problemer og praksis. Mexico: McGraw-Hill. Kapittel 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC og Córdova-Marcelo, JL (2015). Den naturlige ledelsen. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME og López Fernández-Escandón, M. (2014). Sosial og organisasjonspsykologi. Håndbok for forberedelse for intern bosatt psykolog.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Ledelse og arbeidsmiljø. Militar University of New Granada. Colombia.