JOBBEVALUERING: METODER, FORDELER, ULEMPER, EKSEMPLER - JOBB - 2026

Den verdi stillinger , også kalt takst eller evaluering av arbeidsplasser, er en systematisk fremgangsmåte som har som formål å evaluere og å bestemme verdien av jobbene som utføres innenfor en organisasjon. Det gjøres vanligvis enkeltvis.

Det vil si at de blir utført ved å evaluere arbeidet til hver enkelt arbeider i selskapet, for å bestemme lønningene som er knyttet til hver oppgave. Dette begrepet skal ikke forveksles med jobbanalyse, som er et system som samler informasjon om forskjellige jobber.

Stillingsevalueringen krever imidlertid minst et minimum tidligere jobbanalyse for å kunne fortsette med evalueringen. Generelt er fire metoder for å utføre denne verdsettelsen kjent: rangerings- eller bestillingsmetoden, klassifiseringsmetoden, punkt-for-faktor-metoden og sammenligningsmetoden etter faktor.

Metoder og eksempler

Rangering eller sorteringsmetode

Denne metoden er den enkleste og enkleste å utføre. I utgangspunktet handler det om å sammenligne de forskjellige jobbene for å bestille dem etter deres betydning.

Viktigheten av hver oppgave måles etter mengden arbeid, ansvaret det innebærer og ferdigheten som kreves av arbeidstakeren som utfører den.

Søknadsmodus

1- For det første blir jobbene analysert under hensyntagen til egenskapene som er nødvendige for senere sammenligning.

2- Referansearbeidene (fra 10 til 20) er identifisert. Tanken er å legge til rette for bestilling av oppgaver. Disse oppslagsverkene kan være de viktigste og minst viktige, noen mellomliggende verk, etc.

3- Alle verkene er plassert rundt referansepostene.

4- Alle stillinger er delt inn i grupper med tanke på de viktige arbeidsfaktorene; det vil si at de har lignende ansvarsområder, ferdigheter og arbeidsmengde. Dermed vil det bli tildelt lønn til de forskjellige gruppene.

Fordel

- Det er den enkleste metoden.

- Det er veldig økonomisk å starte opp.

- Det bruker lite tid og byråkrati.

ulemper

- Det er ingen definerte standarder for vurdering av de forskjellige stillingene; Derfor er det ingen måte å måle forskjellene mellom disse.

- Det kan fungere i små organisasjoner; etter hvert som virksomhetens størrelse øker, blir den imidlertid stadig mer håndterbar.

Eksempel

Referanseposisjoner i en liten virksomhet kan være:

1- Konserndirektør.

2- Anleggssjef.

3 - Operatør.

Derfor ville innleggene bli plassert mellom de tre referansepunktene. For eksempel vil en avdelingsleder være mellom administrerende direktør og fabrikksjef, mens en ansatt vil være mellom fabrikksjef og operatør. På denne måten vil en hierarkisk orden oppnås.

Klassifiseringsmetode

Denne metoden er basert på å dele jobbene i forskjellige klasser eller karakterer, utpekt av en kompetent myndighet som har ansvaret for denne funksjonen.

Disse klassene er differensiert ved å identifisere vanlige faktorer i jobbene; for eksempel ferdigheter, kunnskap eller ansvar. Dette er mulig gjennom en forhåndsanalyse av de forskjellige stillingene og oppgavene deres.

Fordel

- Det er en enkel og oversiktlig metode.

- Det er økonomisk og derfor perfekt for små organisasjoner.

- Klassifiseringene letter problemene med å bestemme en viss lønn.

ulemper

- Det kan være en partisk metode fra medlemmene av komiteen som har ansvaret for klassifiseringen.

- Du kan ikke takle noen veldig komplekse jobber bare for å passe dem inn i en av klassifiseringene.

- Det forenkler noen store forskjeller mellom stillinger.

Eksempel

Et eksempel på disse klassene kan være følgende:

1- Ledere: her ville de gå inn i høye stillinger.

2- Eksperter: de kan være avdelingsledere.

3 - Halveksperter: ansatte ved hver avdeling med mellomstillinger, operatører osv.

4- Uerfarne: praktikanter, rengjøringsassistenter, etc.

Metode for sammenligning av faktorer

Hva dette systemet gjør er å dele jobbene i forskjellige faktorer som er nødvendige for at de skal fungere bra.

Disse faktorene kan være graden av ansvar, kunnskap, farlighet, dyktighet osv. Som er nødvendig for å utføre det spesifikke arbeidet som evalueres.

Når du har fått faktorene, blir de gradert etter viktigheten. På denne måten lages en hierarkisk rekkefølge av stillingene basert på faktorene som er nødvendige, og med dette tildeles lønningene.

Denne metoden er mer nøyaktig og rettferdig enn den forrige, siden den bedre måler den relative viktigheten av de forskjellige jobbene.

Imidlertid forbedres det når rangeringer blir scoret i det vi kaller faktorpunktmetoden, som vil bli forklart senere.

Fordel

- Det er mulig å bruke det i et stort antall arbeidsplasser og bransjer.

- Det er mer rettferdig og rettferdig, siden den ser de individuelle faktorene i hver stilling.

- Verdien av stillingen kommer til uttrykk i pengeverdi, noe som hjelper organisasjoner å måle lønn effektivt.

ulemper

- Det er nødvendig med beslutningstakere for å tilordne rangeringer til faktorene, noe som kan føre til at en eller andre faktorer blir klassifisert subjektivt. Det vil si at en beslutningstaker kan tro at kunnskap er viktigere enn ansvar, og tildele den en høyere rangering.

- Lønnen som tildeles kan være partisk og påvirke minoritetsgruppene negativt.

Eksempel

Innenfor stillinger kan tre viktige faktorer være ansvar, dyktighet og innsats. På denne måten, av 10 poeng, for en operatørposisjon kan følgende rangering gis:

- Ansvar: 3

- Ferdighet: 2

- Innsats: 4

Totalt: 9

I stedet for en lederposisjon kan konfirmasjonen være:

- Ansvar: 7

- Ferdighet: 5

- Innsats: 3

Totalt: 15

På denne måten vil et hierarki av de forskjellige stillingene bli generert.

Poeng metode etter faktorer

Dette er den vanligste metoden for å evaluere forskjellige jobber. I dette systemet er jobber fordelt på flere identifiserbare faktorer, som i faktorsammenligningsmetoden. I sin tur blir disse faktorene normalt spaltet ned i flere underfaktorer.

Deretter tilordnes poeng til hver av disse faktorene basert på viktigheten de har i hver stillingsstilling. Denne poengsummen tildeles av et utvalg som har ansvaret for det.

Søknadsmodus

1- Velg verkene som skal evalueres.

2- Bestem hvilke faktorer som skal tas i betraktning for å evaluere stillingene (evne, ansvar, kunnskap osv.) Og definere dem skriftlig. Dette er viktig slik at alle evaluerere vet nøyaktig hva hver faktor refererer til og har den samme ideen om alle.

3 - Angi underfaktorer innenfor hver faktor.

4- Tildel en prosentdel til hver faktor (av 100) og til deres respektive underfaktorer.

5- Gi en poengsum til underfaktorene, som vil ganges med prosentene deres. Denne poengsummen tjener til å forenkle beregninger, så det er ikke viktig hvor mange du bestemmer deg for å tildele. De bør imidlertid være runde.

6- Legg til score for hver faktor.

7- Lønn er definert basert på en aritmetisk formel.

Fordel

- Det er den mest komplette og rettferdige metoden.

- Den brukes til et stort antall stillinger og bransjer.

- Verdien av stillingen kommer til uttrykk i pengeverdi, noe som hjelper organisasjoner å måle lønn effektivt.

ulemper

- Prosentene kan være noe subjektive.

- Det er dyrere å gjennomføre.

- Lønnen som tildeles kan være partisk og påvirke minoritetsgruppene negativt.

Eksempel

I eksemplet over ville faktorene bli delt inn i underfaktorer. Ved ansvar:

Ansvar:

- Tilsyn.

- Materialer.

- Konfidensiell informasjon.

Hver av disse tildeles en prosentandel (både til faktoren og dens underfaktorer, som vil bli multiplisert), og denne ganges med en poengsum (i dette tilfellet 1000 poeng).

Ansvar: 40%

- Tilsyn: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materialer: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidensiell informasjon: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Hvis du tar disse poengsumene, blir karakterene tildelt og en poengsum tildeles dem (maksimalt må være den totale poengsummen som har kommet før, og minimum 10% av den). Ved tilsyn kan de være:

- Bare ansvarlig for arbeidet: 10% * 160 = 16

- Administrer en eller to personer: 80

- Administrer mer enn to personer: 160

Dermed vil lønn beregnes ut fra den totale poengsummen for hver stilling.

referanser

1. Faktorer for jobbgradering. (SF). gradar.com. Mottatt fra gradar.com.
2. Akademi. (SF). academia.edu. Hentet fra academia.edu
3. International Position Evaluation System (IPE). (SF). imercer.com. Mottatt fra imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spania: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personaladministrasjon. Mexico: Prentice Hall.