PSYKOSOSIALE RISIKOFAKTORER PÅ JOBB - JOBB - 2025

De psykososiale risikofaktorene på jobben involverer de forhold på arbeidsplassen som kan skade arbeidernes helse, forårsake stress og mer langvarige sykdommer.

Begrepet psykososiale risikoer er forskjellig fra psykososiale faktorer, siden sistnevnte omfatter både negative og positive forhold på arbeidsplassen som kan påvirke arbeidstakeren. I stedet fokuserer psykososiale risikoer bare på hendelser, situasjoner eller tilstander i kroppen som har stor sannsynlighet for å påvirke arbeidernes helse.

Dermed er det forstått at hvis selskaper er dysfunksjonelle, vil de gi opphav til responser av spenning, stress og tilpasningsproblemer som senere kan utsette arbeidstakernes helse, samt deres ytelse på jobben.

Effektene av psykososial risiko kan imidlertid være forskjellige for hver enkelt arbeider. Derfor sies det at det er noe subjektivt, siden de samme forholdene kan være veldig irriterende for et individ, mens de for en annen er akseptable.

Heldigvis implementeres forebyggende strategier i selskaper med sikte på å unngå og / eller eliminere mulige psykososiale risikofaktorer.

Hva er de psykososiale risikofaktorene på jobben?

Antagelig fungerer ikke alt perfekt på arbeidsplassen, men hvis flere psykososiale risikofaktorer samler seg, kan arbeidstakere begynne å føle seg frustrerte og umotiverte.

Det er mange måter en organisasjon eller bedrift kan være funksjonsfri og forårsake stress for medlemmene. Her kan du lese en klassifisering av psykososiale risikofaktorer:

Problemer angående jobbinnhold

For eksempel refererer det til rutinearbeid, utførelse av oppgaver som ikke er fornuftige eller ubehagelige, lav bruk av ferdigheter, høy usikkerhet rundt utførelsesmåten, etc.

Grad av ansvar eller kontroll

Det handler om kontrollnivået som den enkelte oppfatter at de har over hvordan man skal nå målene for arbeidet sitt og om organisasjonens handlinger.

For eksempel at arbeidstakeren ikke blir tatt hensyn til i beslutningene som er tatt av selskapet, slik at han ikke har kontroll over endringene som skjer der. Noen få er de som har ansvaret for å skille hva som er best for selskapet og hva som ikke er, og ignorerer andre arbeiders stemmer.

De kan heller ikke bestemme seg for belastningen eller hastigheten på arbeidet, timeplanene, pausene, mengden eller mangfoldet av oppgaver osv. På samme måte som de har liten frihet til å velge hvordan de skal oppnå sine jobbmål.

Konflikter tilknyttet tidsplaner

Andre risikofaktorer er forbundet med arbeidstid. Det vil si at timeplanen er veldig ufleksibel, at mange timer blir jobbet på rad, ikke har øyeblikks hvile, uforutsigbare eller skiftende timer, arbeid om natten, etc.

Arbeidsfrekvens eller overbelastning

Dette er en av de mest stressende risikofaktorene for arbeidstakere. Det refererer til overarbeid, å måtte utføre oppgaver veldig raskt og i en begrenset periode, veldig intenst arbeid som krever mye energi, presserende og strenge frister for gjennomføring av oppgaver, etc. Dette inkluderer også presset for å jobbe overtid.

Dårlige lag og dårlig stemning

Det kan også forårsake betydelig ubehag hvis instrumentene eller utstyret som jobbes med er redusert eller ikke i god stand. At det fysiske miljøet er ubehagelig, lite plass, lite lys, mye støy osv.

Mangel på organisering

Noen eksempler er mangelen på kommunikasjon mellom medlemmene i selskapet, mangelen på støtte, dårlig definerte og kaotiske oppgaver og mål osv.

Forhold

Det handler om sosial eller fysisk isolasjon, lite forhold eller distanse fra sjefer, mangel på sosial støtte, konflikter mellom arbeidere …

Denne kategorien inkluderer også hjelpen som tilbys av andre kolleger eller overordnede, eller en dårlig disposisjon for disse for å ivareta arbeidstakernes problemer.

Rolleproblemer

Arbeideren kan ha vanskeligheter eller tvil om sin rolle i organisasjonen eller hvilken grad av ansvar de har over andre arbeidere.

For eksempel kan det være et fenomen som kalles rolle tvetydighet, som betyr at den enkelte ikke vet hva selskapet forventer av ham, siden hans rolle ikke er definert, og derfor ikke vet om han gjør jobben ordentlig eller Nei.

Det kan også hende at arbeidstakeren må påta seg to inkompatible roller, eller at to grupper i organisasjonen forventer ulik atferd hos samme person. Det siste kalles en rollekonflikt.

Personlig utvikling eller karriereutvikling

I dette tilfellet er det en karrierestans eller usikkerhet rundt det. Selv om det inkluderer tilfelle at arbeidet som utføres er sosialt lite verdsatt.

Det er også en trussel å oppfatte at det ikke er noen mulighet for å promotere i samme selskap, selv om det bedres. Det kan også hende at arbeidstakeren føler at han mottar et godtgjørelse som ikke er tilstrekkelig for den opplæringen han har.

Forholdet mellom arbeid og familie

At det ikke er støtte fra familien, eller at det er krav til familie og arbeid som er motstridende eller uforenlige.

Det vil si at det refererer til eksistensen av vanskeligheter med å opprettholde en balanse mellom kravene til familien og kravene til arbeid. Mangelen på denne balansen har vist seg å ha sammenheng med en nedgang i jobbprestasjoner.

På den annen side, hvis det er konflikter mellom familie og jobb, kan det være sannsynlig at den berørte forlater selskapet. Dette fordi han vil oppfatte det som et hinder for å ivareta familiens ansvar.

Kontraktuell usikkerhet

Når det gjelder kontrakten, kan det hende at arbeidet er midlertidig, at det skaper en følelse av usikkerhet hos den enkelte, at det er prekært, eller at arbeidstakeren oppfatter at godtgjørelsen ikke er tilstrekkelig.

I denne forstand befinner personen seg i en følelse av betydelig usikkerhet rundt sitt fremtidige arbeid, hovedsakelig på grunn av den påfølgende økonomiske usikkerheten for seg selv og sin familie.

Et annet hyppig fenomen er forventningsstress. Det vil si at arbeideren ikke slutter å tenke på problemene han vil få hvis han mister jobben, noe som genererer høye nivåer av stress som kan være mer skadelig enn tapet av en jobb selv.

I Frankrike og Spania har det vist seg at midlertidige jobber er assosiert med flere yrkesulykker (Benach, Gimeno og Benavides, 2002). I tillegg til risikoen for økt dødelighet, sykelighet og dårlig livskvalitet.

Konsekvenser av psykososiale risikoer

For øyeblikket er psykososiale risikofaktorer fremhevet av den eksisterende økonomiske situasjonen der usikker ansettelse råder, usikkerhet, uregelmessige timer, overbelastning i arbeid osv. Derfor blir flere og flere arbeidere berørt.

Dette er viktig, siden kostnadene som følger av psykososial risiko er overdrevet høye; i tillegg til å påvirke arbeidernes livskvalitet, organisasjonens utvikling og individuell og global produktivitet.

Noen av konsekvensene som psykososial risiko har for arbeidere er:

Arbeid stress

Det er en konsekvens av psykososiale risikofaktorer og samtidig en årsak til andre tilknyttede problemer. For eksempel er jobbstress den viktigste årsaken til sykefravær og fravær, rett etter influensa.

I følge EU-kommisjonen er det definert som mønster av emosjonelle, fysiologiske, kognitive og atferdsmessige reaksjoner på skadelige forhold i organisasjonen, innholdet og arbeidsmiljøet. Det er preget av et høyt spenningsnivå, ledsaget av følelsen av å ikke være i stand til å møte det.

Stress i seg selv er ikke en sykdom, men en naturlig respons på visse miljøkrav som omgir oss. Problemet utløses når stress er langvarig og strekker seg over tid, og forårsaker flere helsefare.

Utbrent syndrom eller sløsing

Dette syndromet skiller seg fra arbeidstress ved at emosjonell utmattelse, snarere enn fysisk, er hovedsymptomet.

Det oppstår fra en tilstand av kronisk stress; og det genererer en betydelig mangel på motivasjon, en negativ holdning til arbeid og klienter, frustrasjon og en følelse av å kaste bort evnene sine som profesjonelle.

Dårlig ytelse på jobben

På grunn av misnøye og stress kan ikke den enkelte utføre jobben sin ordentlig. Hvis det i tillegg begynner å vises andre helseproblemer, som depresjon eller muskelsmerter, er det veldig sannsynlig at produktiviteten vil avta siden den ikke er i optimale forhold.

Liten følelse av fellesskap eller tilhørighet til en gruppe

Arbeiderne føler seg ikke en del av selskapet, og er derfor lite involvert i dets handlinger.

Vold

De forskjellige ubehagelige følelsene forårsaket av misnøye med arbeidet kan føre til forskjellige typer vold mot andre kolleger, sjefer og brukere eller klienter.

Vold er enhver opptreden på jobb som kan forårsake fysisk eller psykologisk skade på mennesker i eller utenfor organisasjonen. Umiddelbare skader er inkludert som fysisk vold, mens det innen psykologisk vold kan være moralsk, seksuell eller diskriminerende trakassering.

På dette området er trakassering eller mobbing på arbeidsplassen også hyppig, der arbeidstakeren lider av en virkelig psykologisk tortur av en annen eller andre medlemmer av selskapet, med sikte på å plage ham og tvinge ham til å forlate jobben.

Helseproblemer

Når på lang sikt ikke kravene til jobben er tilpasset arbeidernes behov eller kapasitet, eller arbeidet deres ikke blir belønnet, kan det oppstå helseproblemer.

I hovedsak er det mer sannsynlig at de dukker opp hvis flere faktorer samler seg, som misnøye med arbeidsforholdene, stress, utbrenthetssyndrom eller mottar trakassering på arbeidsplassen.

Det er bredt bevist at psykososiale risikoer setter helsen til den berørte personen i fare, både fysisk og mentalt.

Mental Helse

Når det gjelder mental helse, er kronisk stress den viktigste konsekvensen. Stress manifesteres av høye nivåer av tretthet og fysisk og emosjonell utmattelse. Et annet tegn er at det genererer høye nivåer av frustrasjon.

Sammen med dette er det vanlig at depressive eller angstlidelser, lav selvtillit, apati, rusproblemer, søvnløshet, mangel på konsentrasjon, håpløshet osv. Vises.

Tilstedeværelsen av parasuicide (eller selvdestruktiv, for eksempel misbruk av medikamenter, ikke etter medisiner eller deltakelse i risikofylte seksuelle forhold) er også veldig vanlig. Ved mange anledninger oppstår selvmordstanker som på lang sikt kan føre til et faktisk selvmordsforsøk.

En annen stadig mer vanlig psykisk lidelse på arbeidsplassen er posttraumatisk stresslidelse.

Denne tilstanden vises i en traumatisk situasjon for personen, som forårsaker ekstrem frykt eller smerte. Til slutt unngår den berørte personen enhver situasjon som minner dem om dette traumet, selv om det noen ganger vises påtrengende i tankene eller drømmene sine.

På jobb vises det vanligvis i tilfeller av å ha blitt utsatt for voldelig oppførsel, seksuell trakassering eller mobbing.

Tretthet og smerter

Mer spesifikt forårsaker de kronisk tretthet, slik at de som rammes alltid føler seg fysisk trette, muskelsmerter hovedsakelig i rygg og nakke, hodepine, psykosomatiske forhold (når stress eller andre psykologiske problemer forårsaker fysiske symptomer som smerter).

referanser

1. Rolletydighet som en psykososial risiko. (SF). Hentet 2. november 2016, fra PsicoPreven.
2. Psykososial risikoforebyggende guide. (November 2014). Mottatt fra det baskiske instituttet for arbeidsmiljø.
3. INTRODUKSJON. HVA ER PSYKOSOSIALE RISIKO? (SF). Hentet 2. november 2016 fra Conecta Pyme.
4. Rodríguez-Muñoz, A., Moreno-Jiménez. B., Sanz-Vergel, AI, & Garrosa, E. (2010). Posttraumatiske symptomer blant ofre for mobbing på arbeidsplassen: å utforske kjønnsforskjeller og knuste antakelser. Journal of Applied Social Psychology.
5. Taylor, K. &. (2015). Psykososiale risikofaktorer: hva er de og hvorfor er de viktige? Innhentet fra Wellnomics.