PERSONELLPOLITIKK: TYPER, EKSEMPLER - DUDAS - 2026

Menneskelige ressursen politikk er kontinuerlig retningslinjer for orientering at en organisasjon har til hensikt å vedta i å håndtere sine ansatte. De representerer spesifikke retningslinjer for menneskelige ressursforvaltere i forskjellige ansettelsesrelaterte forhold.

Disse retningslinjene etablerer intensjonen for organisasjonen i forskjellige aspekter av forvaltning av menneskelige ressurser, for eksempel ansettelse, promotering, kompensasjon, opplæring, utvalg, etc.

Kilde: pixabay.com

Derfor tjener de som et referansepunkt når du utvikler praksis for forvaltning av menneskelige ressurser eller når du tar beslutninger om en organisasjons arbeidsstyrke.

En god personalpolitikk gir en generell bestemmelse om tilnærmingen organisasjonen, og derfor av dens ansatte, har i forhold til ulike aspekter ved sysselsettingen. En prosedyre presiserer nøyaktig hvilke tiltak som skal iverksettes i henhold til retningslinjene.

Hver organisasjon har et annet sett med omstendigheter og utvikler derfor et individuelt sett med personalpolitikk. Plasseringen der en organisasjon opererer vil også bestemme innholdet i retningslinjene.

Formalitet

En bedriftseier som tar seg tid til å etablere sunne, omfattende personalpolitikker, vil være langt bedre rustet for langsiktig suksess enn en bedriftseier som tar for seg hver enkelt politiske beslutning når den skjer. .

Personellpolitikk som blir anvendt inkonsekvent, eller basert på unøyaktige eller ufullstendige data, vil uunngåelig føre til redusert motivasjon av ansatte, forverring av ansattes lojalitet og økt sårbarhet for juridiske sanksjoner.

Hva består den av?

Personellpolitikk er de formelle reglene og retningslinjene som bedriftene implementerer for å ansette, trene, evaluere og belønne medlemmer av arbeidsstokken.

Disse retningslinjene, når de er organisert og formidlet i en brukervennlig form, kan tjene til å unngå mange misforståelser mellom ansatte og arbeidsgivere om dine rettigheter og plikter på arbeidsplassen.

Som en ny eier av små bedrifter er det fristende å fokusere på bekymringene til den aktuelle virksomheten og sette av å skrive en HR-policy.

Å ha retningslinjer skriftlig er viktig, slik at det er klart for alle hva de er, og slik at de blir brukt konsekvent og rettferdig over hele organisasjonen.

Når spørsmål relatert til ansattes rettigheter og selskapspolitikk blir reist for retten, antas selskapets personalpolitikk, skriftlig eller muntlig, å være en del av en arbeidskontrakt mellom den ansatte og selskapet. .

Hensikt

For tiden tjener politikk og prosedyrer for menneskelige ressurser flere formål:

- De gir tydelig kommunikasjon mellom organisasjonen og dens ansatte angående deres ansettelsesstatus.

- De danner et grunnlag for å behandle alle ansatte rettferdig og rettferdig.

- De er et sett med retningslinjer for veiledere og ledere.

- Lag et grunnlag for å utvikle medarbeiderhåndboken.

- De etablerer et grunnlag for jevnlig å gjennomgå mulige endringer som berører ansatte.

- De danner en kontekst for veilederopplæringsprogrammer og medarbeiderorienteringsprogrammer.

typer

HR-policyer kan klassifiseres basert på kilde eller beskrivelse.

-Basert på kilden

Politikkene oppsto

Dette er retningslinjene som vanligvis er etablert av toppledere for å veilede underordnede.

Implisitte retningslinjer

Det er retningslinjene som ikke er uttrykt uttrykt, men trekkes fra ledernes oppførsel. De er også kjent som implisitte retningslinjer.

Pålagte retningslinjer

Noen ganger pålegges selskaper selskaper av eksterne partier, for eksempel regjeringen, fagforeninger og fagforeninger.

Politikk anket

De ankede retningslinjene oppstår fordi den spesielle saken ikke er dekket av ovennevnte retningslinjer. For å lære hvordan man håndterer noen situasjoner, kan underordnede be om eller appellere for spesifikke policyer som skal formuleres.

-Basert på beskrivelsen

Generelle retningslinjer

Disse retningslinjene har ikke noe særlig tema å gjøre. Generelle retningslinjer formuleres av ledergruppen i en organisasjon.

Denne typen retningslinjer kalles "generell" fordi de ikke forholder seg til noe spesifikt spørsmål spesielt.

Spesifikke retningslinjer

Disse retningslinjene er relatert til spesifikke temaer, for eksempel ansettelse, kompensasjon, kollektive forhandlinger, etc.

Spesifikke policyer må bekrefte retningslinjene som er fastsatt av generelle retningslinjer.

Betydning

Retningslinjer kan hjelpe en organisasjon å demonstrere, både internt og eksternt, at den oppfyller kravene til mangfold, etikk og opplæring, samt sine forpliktelser angående regelverk og selskapsstyring for sine ansatte.

For å fyre en ansatt i henhold til kravene i arbeidsretten, blant annet vil det være nødvendig å overholde bestemmelsene i arbeidsavtaler og tariffavtaler.

Etableringen av en personalpolitikk som fastsetter forpliktelser, atferdsstandarder og dokumenterer disiplinære prosedyrer, er nå standardveiledningen for å oppfylle disse forpliktelsene.

Personellpolitikk gir rammer som konsistente beslutninger tas og fremmer rettferdighet i måten mennesker blir behandlet på.

Personellpolitikk kan også være svært effektiv for å støtte og bygge den ønskede organisasjonskulturen.

For eksempel kan rekrutterings- og oppbevaringspolitikk skissere hvordan organisasjonen verdsetter en fleksibel arbeidsstyrke.

Fordel

- De hjelper ledere på forskjellige nivåer med å ta beslutninger uten å konsultere overordnede. Underordnede er mer villige til å ta ansvar, fordi retningslinjer indikerer hva som forventes av dem og kan sitere en skriftlig policy for å rettferdiggjøre sine handlinger.

- De sikrer de ansattes langsiktige trivsel og bidrar til et godt forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ettersom favorisering og diskriminering reduseres. Veletablerte retningslinjer sikrer enhetlig og jevn behandling av alle ansatte i hele organisasjonen.

- De etablerer retningslinjene som skal følges i organisasjonen, og minimerer derfor lederens personlige skjevhet.

- De sikrer raske tiltak for å ta beslutninger, fordi retningslinjer fungerer som standarder å følge. De unngår å kaste bort tid og energi som er involvert i gjentatt analyse for å løse problemer av lignende art.

- De skaper en konsistens i anvendelsen av retningslinjene over en periode, slik at alle i organisasjonen får en rettferdig og rettferdig behandling.

- Ansatte vet hvilken handling de kan forvente under omstendighetene som dekkes av policyene. Politikk etablerer atferdsmønstre og lar de ansatte arbeide med mer selvtillit.

eksempler

En virksomhet kan innføre en røykfri politikk på campus. Andre er skrevet for å vise solidaritet med sosiale eller politiske bevegelser.

For eksempel har mange organisasjoner allerede skrevet retningslinjer som inkluderer par av samme kjønn som mottakere av helsegevinst og pensjonsplaner.

Mange HR-politikker inkluderer en aktiv tilnærming til å beskytte ansatte og sikre rettferdig behandling. Disse kan omfatte obligatorisk opplæring i mangfold og diskriminering og trakasseringstrening.

XYZ Support Policy

Daglig oppmøte er spesielt viktig for de timeansatte i XYZ Company. Dette fordi både kunder og medarbeidere har forventning om å sende og levere produktet i tide.

Personlig nødtid er tilgjengelig for ansatte for uplanlagte hendelser, for eksempel personlig sykdom, sykdom i nærmeste familiemedlem, medisinske avtaler eller et familiemedlems død.

Personlig nødtid

Ansatte påløper 2,15 timer personlig personlig nødtid per lønnsperiode. Årlig tilsvarer dette 56 timer. Ansatte kan bruke personlig personlig nødsituasjon i opptil 56 timer.

Ansatte som bruker personlig personlig nødsituasjon, bør snakke med veilederen sin så snart som mulig. Dette må gjøres senest en time etter skiftstart.

Hvis veilederen ikke er tilgjengelig, kan ansatte legge igjen en beskjed til veilederen med et telefonnummer der de kan nås. Veileder vil deretter returnere samtalen.

Unnlatelse av å ringe på sammenhengende dager vil bli betraktet som en frivillig fratreden fra ansettelse hos XYZ-selskapet.

Antall minutter en ansatt går glipp av, eller som er for sen på jobb fra lunsj eller pauser, vil bli trukket fra påløpt personlig tid. Tretthet oppstår når arbeidstakeren ikke er på sin arbeidsstasjon, eller jobber som planlagt.

Ansatte per time kan planlegge fri for slike ting som medisinske avtaler, klasser, foreldre-lærermøter, arrangementer og religiøse tjenester, så lenge fristen ikke påvirker medarbeidere eller klienter negativt.

Akkumulerte personlige beredskapstimer kan ikke overføres til neste kalenderår.

Konsekvenser av overdreven bruk av personlig personlig nødsituasjon

Opphopningen av tolv forsinkede ankomster i tolv måneder på rad er grunnlag for oppsigelse av ansettelsen. Disiplinærtiltak, som kan føre til oppsigelse av ansettelse, begynner med den sjette sene registreringen i en tre-måneders periode.

For overdreven bruk av personlig personlig nødtid, vil disiplinærbehandling begynne når 56 timer med fravær har samlet seg.

Det vil bestå av en skriftlig advarsel for de neste åtte timene som er tapt, deretter en tre-dagers suspensjon uten lønn for de neste åtte timene som er tapt, etterfulgt av ansettelsesoppsigelse når arbeidstakeren har brukt opp timene større enn 72.

referanser

1. Wikipedia, gratis leksikon (2018). Personellpolitikk. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Eksempel på personellpolitikk og prosedyrer. Balansekarrierer. Hentet fra: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Eksempel på policy for deltakelse på ansatte per time. Balansekarrierer. Hentet fra: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Menneskelige ressurspolitikker. Hentet fra: inc.com.
5. Studie (2018). Menneskelige ressurspolitikker og -prosedyrer. Hentet fra: study.com.