VROOM FORVENTNINGSTEORI: EGENSKAPER, PRINSIPPER, EKSEMPEL - DUDAS - 2026

Den forventninger teorien Vroom er en motivasjonsteori som sier at en person handlinger eller opptrer på en måte som er drevet til å velge en bestemt fortsette på andre, fordi det forventede resultatet for den valgte prosedyren.

I studiet av organisatorisk atferd er forventningsteori en teori om motivasjon som Victor Vroom fra Yale School of Management først foreslo.

Kilde: pixabay.com

I hovedsak er motivasjonen for å velge en prosedyre bestemt av ønsket resultat. Imidlertid er senteret i teorien den kognitive prosessen rundt hvordan en person takler de forskjellige motivasjonskomponentene.

Dette gjøres før du tar det endelige valget. Resultatet kommer ikke til å være det eneste avgjørende elementet som bestemmer hvordan man skal oppføre seg.

Motivasjon og beslutningstaking

Vroom definerer motivasjon som en prosess som styrer valg mellom alternative former for frivillige aktiviteter, en prosess kontrollert av individet.

Den enkelte tar beslutninger basert på sine estimater for hvor godt de forventede resultatene av en viss oppførsel vil matche eller til slutt føre til de ønskede resultatene.

Ved første øyekast virker forventningsteorien mer anvendelig i en tradisjonell arbeidssituasjon, der ansattes grad av motivasjon avhenger av om han ønsker en belønning som tilbys for å gjøre en god jobb, og om han tror at mer innsats vil føre til den belønningen. .

Det kan imidlertid også gjelde enhver situasjon der noen gjør noe fordi de forventer å få et visst resultat.

kjennetegn

Forventningsteori har å gjøre med de mentale prosessene knyttet til et valg. Forklar prosessene som en person gjennomgår for å ta beslutninger.

Denne teorien understreker behovet for at organisasjoner direkte forholder belønning til ytelse, og for å sikre at belønningen som gis er fordelene som mottakerne søker og fortjener.

Vroom hevdet at innsats og ytelse er knyttet til en persons motivasjon. Bruk variablene forventning, instrumentalitet og valens for å redegjøre for dette.

I utgangspunktet fungerer Vrooms forventningsteori med forskjellige oppfatninger.

Så selv om en arbeidsgiver tror at de har gitt alt som er passende for motivasjon, og selv om dette fungerer for de fleste av menneskene i den organisasjonen, betyr det ikke at noen ikke oppfatter at det ikke fungerer for dem.

Sammenligning med andre teorier

Mens Maslow og Herzberg analyserer forholdet mellom interne behov og den påfølgende innsatsen som er gjort for å tilfredsstille dem, skiller forventningsteorien innsats, som oppstår fra motivasjon, ytelse og resultater.

Det er en nyttig kobling mellom forventningsteori og Adams teori om motivasjonskapital. Det vil si at folk vil sammenligne resultatene av seg selv med andres.

Aksjonærteori antyder at mennesker vil endre deres innsatsnivå for å gjøre det rettferdig overfor andre, basert på deres oppfatninger.

Så hvis den samme økningen oppnås i år, men det antas at en annen gjør mye mindre krefter, antyder denne teorien at innsatsen som ble gjort vil bli redusert.

Prinsipp og faktorer i teorien

Forventningsteori forklarer atferdsprosessen til hvorfor individer velger ett atferdsalternativ fremfor andre.

Denne teorien sier at individer kan motiveres til å oppnå mål hvis de tror at det er en positiv sammenheng mellom innsats og ytelse, og at resultatet av en gunstig ytelse vil innebære en ønskelig belønning.

Belønningen for god ytelse må tilfredsstille et viktig behov for å være verdt innsatsen. Det er tre faktorer i teorien om forventninger, som er:

Forventning

Det er troen på at noens innsats vil resultere i oppnåelse av ønskede resultatmål.

Det vil si at hvis du jobber hardere, vil du bli bedre. Dette påvirkes av ting som:

- Ha tilstrekkelige ressurser tilgjengelig.

- Ha de rette ferdighetene til å gjøre jobben.

- Ha nødvendig støtte for å utføre arbeidet.

Det er basert på selvtillit (egeneffekt), opplevd vanskeligheter med målet og kontroll over resultatet.

Følelse av mestringsevne

Individets tro på hans evne til å utføre en bestemt prosedyre. Den enkelte vil vurdere om de har ønsket ferdigheter eller kunnskap for å nå målene.

Opplevd kontroll

Folk bør tenke at de har et visst kontrollnivå over det forventede utfallet.

Målproblemer

Når mål blir satt for høyt, blir forventningsforventningene for vanskelige. Dette vil sannsynligvis føre til lav forventning.

instrumentalitet

Det er å tro at et individ vil få en belønning hvis de oppfyller resultatforventningen.

Jeg mener, hvis du gjør en god jobb, vil du få noe for det. Dette påvirkes av faktorer som:

- Tydelig forståelse av forholdet mellom prestasjoner og resultater. For eksempel reglene for belønningsspillet.

- Tillit til menneskene som vil ta beslutningene om hvem som får hvilket resultat, basert på ytelse.

- Åpenhet i beslutningsprosessen om hvem som får hvilket resultat.

Instrumentaliteten er lav når utbetalingen er den samme for alle leverte erkjennelser.

Valencia

Det er verdien som et individ legger på belønningen for et forventet resultat, som er basert på deres mål, behov, kilder til motivasjon og verdier.

For eksempel, hvis noen først og fremst er motivert av penger, kan det hende at de ikke verdsetter å få ekstra fri som belønning.

Valens kjennetegnes av i hvilken grad en person verdsetter en tilbudt belønning. Dette er den forventede tilfredsheten fra et bestemt resultat, og ikke et faktisk nivå av tilfredshet.

Valence refererer til verdien som den enkelte personlig belønner. For at valensen skal være positiv, må personen foretrekke å oppnå resultatet enn ikke å oppnå det.

Hvordan anvender Vroom forventningsteori i et selskap?

Forventningsteori er en ledelsesteori fokusert på motivasjon. Denne teorien spår at de ansatte i en organisasjon vil bli motivert når de tror at:

- En større innsats vil gi en bedre ytelse på jobben.

- Bedre arbeidsytelse vil føre til belønning, for eksempel en økning i lønn eller ytelser.

- Disse forventede organisatoriske belønningene blir verdsatt av den aktuelle ansatte.

Forventning

Som leder er det viktig å tenke tydelig over målene du setter deg for teammedlemmene dine.

Disse målene må føre til stor forventning, troen på at innsats vil føre til suksess.

Hvis målene som er planlagt ikke oppnås av forskjellige grunner, vil de ikke motivere teamet tilstrekkelig.

instrumentalitet

Hvis ansatte med rimelighet kan forvente å få mer lønn når de kan oppnå resultatmål, vil de mest sannsynlig gjøre sitt beste på jobben.

En annen type belønning kan være opprykk til en høyere rangering, eller til og med noe så enkelt som anerkjennelse foran andre.

For å bli motivert av denne variabelen trenger folk først og fremst å kunne stole på sjefen. De må tro at det vil holde lønnsøkningstilbudet eller annen type belønning tilgjengelig, ved å oppfylle resultatmål.

I tillegg må de aktuelle resultatmålene være godt definert, for å unngå forvirring og konflikter angående prestasjonsdommen.

En måte instrumentale resultater fungerer er provisjoner. Hvis ytelsen er høy og mange produkter blir solgt, jo mer penger vil personen tjene.

Valencia

Når du foreslår en potensiell ytelsesbelønning foran ansatte, må du sørge for at tildelingen som tilbys er noe som virkelig verdsettes av arbeiderne.

De vil bare være motiverte til å jobbe hardt for å få belønningen som har blitt tilbudt, hvis de virkelig ønsker den belønningen.

Selvfølgelig er lønnsøkninger eller bonuser en ganske sikker innsats, men selv disse er kanskje ikke like attraktive for noen arbeidere som andre.

For eksempel, hvis du har et team med folk som allerede er godt betalt for innsatsen, kan de ansatte foretrekke å motta fri enn en bonus.

Eksempel

Papir blir resirkulert fordi det antas at det er viktig å bevare naturressursene og for å kunne ta stilling til miljøspørsmål (valence).

Det er en tro på at jo mer du legger ned i resirkuleringsprosessen, jo mer papir kan du resirkulere (forventning).

Det antas at jo mer papir som er resirkulert, jo mindre naturressurser vil bli brukt (instrumentalitet).

Derfor handler ikke Vroom's teori om motivasjonsforventninger om egeninteresse i belønning, men om assosiasjonene folk gjør for å oppnå forventede resultater og bidraget de føler de kan gi for å oppnå disse resultatene.

Økonomisk bonus

Effekten av Vrooms teori om forventninger er at folk endrer innsatsnivået i henhold til verdien de legger på bonusen de mottar fra prosessen, og på deres oppfatning av styrken til koblingene mellom innsats og resultat.

For økonomiske bonuser, bør folk føle at de med mer innsats vil være i stand til å nå det nivået som er nødvendig for å få bonusen. Hvis de ikke trenger noe ekstra krefter, vil de ikke presse seg selv.

Dette betyr at hvis en økonomisk bonus skal tildeles, må det tilveiebringes en balanse mellom å gjøre det oppnåelig og ikke å gjøre det for enkelt å oppnå. Det må være klare prestasjonsmål.

På toppen av det er spørsmålet i hvilken grad folk virkelig verdsetter økonomiske bonuser.

Hvis du ser på Herzbergs teorier om behov og motivatorer, er penger bare en liten del av et mye større tall.

referanser

1. Yourcoach (2019). Vroom forventning om motivasjonsteori. Hentet fra: yourcoach.be.
2. Wikipedia, gratis leksikon (2019). Forventningsteori. Hentet fra: en.wikipedia.org.
3. Mulder (2018). Vroom's Expectancy Theory. ToolsHero. Hentet fra: toolshero.com.
4. Gratis ledelsesbøker (2019). Vroom's Expectancy Theory. Hentet fra: free-management-ebooks.com.
5. Business Balls (2019). Vroom's Expectancy Theory. Hentet fra: businessballs.com.
6. Business Jargons (2019). Vroom's Expectancy Theory. Hentet fra: businessjargons.com.