WILLIAM OUCHI Z TEORI: MODELL, FORDELER OG EKSEMPLER - DUDAS - 2026

Den Z William Ouchi teori er en teori er laget av dette amerikanske økonom og professor i administrasjon, som en fortsettelse av teori X og Y Teori av Douglas McGregor. Den ble introdusert på 1980-tallet som en japansk konsensusstil. Det tydet på at vestlige organisasjoner kunne lære av sine japanske kolleger.

Professor Ouchi tilbrakte mange år med å forske på japanske selskaper ved å bruke Z-teorien ledelsesstil. På 1980-tallet var Japan kjent for å ha den høyeste produktiviteten i verden, mens USAs hadde falt dramatisk.

Kilde: pixabay.com

I 1981 skrev den japanskfødte William Ouchi sin bok "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge." I følge Ouchi fremmer Z-teori stabil sysselsetting, høy produktivitet, høy motivasjon og ansattes tilfredshet.

Bokkommentarer

Denne boka viste hvordan amerikanske selskaper kunne møte den japanske utfordringen med en svært effektiv ledelsesstil, og lovet å transformere virksomheter.

I følge Ouchi var hemmeligheten bak japansk suksess ikke teknologi, men en spesiell måte å håndtere mennesker på. Dette er en lederstil som fokuserer på en sterk virksomhetsfilosofi, en tydelig bedriftskultur, langsiktig stabsutvikling og konsensus beslutningstaking.

William Ouchi sier ikke at japansk forretningskultur nødvendigvis er den beste strategien for amerikanske selskaper, men tar heller japanske forretningsteknikker og tilpasser dem til det amerikanske bedriftsmiljøet.

Teori Z-modell

Teori Z dreier seg om antakelsen om at ansatte ønsker å omgås arbeidsgiveren og kollegene. Ansatte har et sterkt ønske om tilknytning.

Dette krever et høyt støttenivå fra lederen og organisasjonen i form av trygt arbeidsmiljø og tilstrekkelige fasiliteter. Muligheten for utvikling og trening kan også inkluderes i denne listen.

En annen forutsetning er at ansatte forventer gjensidighet og støtte fra bedriften din. Ansatte anser balanse mellom arbeid og liv som viktig og ønsker å opprettholde dette. Derfor er familie, kultur og tradisjoner like viktige som arbeidsforhold.

Z-teorien antar også at ansatte er sikre på at de kan utføre jobbene sine riktig med riktig støtte fra ledelsen.

McGregors teori X og teori Y

Ouchis Z-teori tilfører en tilleggskomponent til sosialpsykolog Douglas McGregors teori X og teori Y.

Teori X uttaler at ansatte er late og bare motiveres av å jobbe lønnen de mottar. Denne teorien antyder å bruke autokratisk og direktiv ledelse, og overlater ingenting til tilfeldighetene. Tanken på at ansatte kan ha eget initiativ er utenkelig.

På den annen side indikerte teori Y at ansatte føler seg fornøyde med arbeidet sitt, på samme måte som de setter stor pris på å kunne generere ideer og spille en rolle i beslutningen.

Disse høyere psykologiske behovene er viktige, da de er nøkkelen til å motivere ansatte.

Teori X er kjent som den "harde" ledelsesstilen og teori Y som den "myke" ledelsesstilen. Z-teorien er en fortsettelse av sistnevnte stil, noe som gjør den til en enda mer deltakende stil enn Y-teorien.

Hierarki av behov

Abraham Maslow utviklet tidligere en pre-Z-teori i 1970, basert på tre forutsetninger. For det første indikerte det at menneskelige behov aldri blir helt tilfredsstilt.

For det andre har menneskelig atferd et formål, å motivere mennesker når deres behov blir dekket. For det tredje kan disse behovene klassifiseres i henhold til en hierarkisk struktur. Denne strukturen er kjent som Maslows pyramide.

Kjennetegn på Z-teori

Kollektiv beslutningstaking

Dette er det grunnleggende prinsippet i teori Z, som du forbinder med teori Y. Ved å involvere ansatte i beslutningsprosessen, føler de en del av organisasjonen og vil gjøre alt for å støtte beslutningen som blir tatt.

Langsiktig ansettelse

Etter behovet for sikkerhet, er det viktig for ansatte å være sikre på at de vil ha en jobb i fremtiden. Denne jobbsikkerheten eller garantien genererer lojale medarbeidere som føler seg en del av organisasjonen.

Jobbomsetning

Med stillingsrotasjon har ansatte muligheten til å lære om alle fasetter i organisasjonen, lære mer om andres arbeid og forbedre deres ferdigheter.

For eksempel er det muligheten for at de kan utvikles i forskjellige avdelinger og nivåer.

Langsom opprykk

Ansatte trenger ikke raskt å rykke opp den hierarkiske stigen. Ved å ta mer tid har de muligheten til å utvikle seg godt og gjøre jobben sin med mer dedikasjon.

Dette fører til at du har en fast arbeidsstyrke med lojale ansatte, der de har muligheten til å utvikle seg i et enkelt selskap gjennom hele karrieren.

Ta vare på personlige forhold

Selv om en ansatt er til stede på jobben i åtte timer om dagen, har han også et privat liv der familien spiller en viktig rolle. I følge Z-teorien kan en organisasjon ikke ignorere dette.

Derfor har et selskap en moralsk plikt til å ta hensyn til de personlige forholdene til de ansatte og gi støtte, forståelse og dedikasjon i vanskelige situasjoner.

Formaliserte tiltak

Ved å gi klarhet vet de ansatte hvor de står. Derfor er det en organisasjons oppgave å utvikle regler, indikere hva sluttmålet er og hva som forventes av ansatte. Dette gjør det mulig å jobbe mer effektivt og effektivt.

Individuelt ansvar

Det er viktig at ansatte har sitt eget ansvar og bidrar til å støtte organisasjonen.

Når de har sitt eget ansvar er de motivert for å få jobben gjort godt og i tide.

Fordel

- Ansettelse for livet fremmer ansattes motivasjon. Øk effektiviteten din og bygg lojalitet fra dine ansatte.

- Ledelsens bekymring for ansatte gjør dem lojale og engasjerte for organisasjonen. Det gamle ordtaket "kjærlighet begynner kjærlighet" gjelder Z-typen organisasjon.

- Det kjennetegn ved en felles kultur fremmer brorskap og samarbeid. Det fremmer også gode menneskelige relasjoner i selskapet.

- Horisontal ansattomsetning hjelper med å overvinne kjedsomhet og stagnasjon. Det er faktisk en teknikk for å motivere ansatte.

- Den gratis organisasjonsstrukturen fremmer teamarbeid og samarbeid.

- Ansattes deltakelse i beslutninger skaper en følelse av ansvar, fremmer forpliktelse til beslutninger og raskere gjennomføring av dem.

- Paternalistisk ledelse er med på å skape en familieatmosfære i organisasjonen, fremme samarbeid og gode menneskelige relasjoner.

- Når det er tillit og åpenhet mellom ansatte, arbeidsgrupper, fagforening og ledelse, minimeres konflikter og ansatte samarbeider fullt ut for å oppnå organisasjonens mål.

ulemper

- Å ansette ansatte for livet for å utvikle et sterkt bånd med selskapet kan ikke motivere ansatte med høyere behov.

På den annen side skaper total jobbsikkerhet slapphet blant mange ansatte. Arbeidsgivere liker heller ikke å beholde ineffektive ansatte permanent.

- Det er veldig vanskelig å involvere ansatte i beslutningsprosessen. Ledere kan mislike deltakelse, da det kan skade deres ego og handlefrihet.

Ansatte kan være motvillige til å delta på grunn av frykt for kritikk og manglende motivasjon. De kan bidra lite med mindre de forstår problemene og tar initiativ. Deltakelsen av alle ansatte bremser også beslutningsprosessen.

- Teorien Z antyder en organisasjon uten struktur. Imidlertid, hvis det ikke er noen struktur, kan det være kaos i selskapet, siden ingen vil vite hvem som er ansvarlig overfor hvem.

- Teori Z er basert på japansk forvaltningspraksis. Denne praksis har utviklet seg fra den spesielle kulturen i Japan. Derfor kan det hende at denne teorien ikke kan brukes på andre forskjellige kulturer.

eksempler

De store fire regnskapsfirmaene

Teori Z er ofte brukt av Big Four, navnet gitt til de største regnskapsfirmaene i verden. The Big Four ansetter mange regnskapsførere som nettopp er uteksaminert fra college.

Nye arbeidstakere tildeles enklere oppgaver, som avmerkingsbokser på et revisjonsskjema opprettet av erfarne regnskapsførere.

The Big Four kjøper også varer til nyansatte, for eksempel bøker og CDer, samt henter inn høyttalere for å hjelpe studentene med å forberede seg til CPA-eksamen.

De nye regnskapsførerne roterer gjennom de forskjellige divisjonene til firmaet slik at det kan avgjøre hvilken spesialitet de skal følge.

Advokatfirmaer

Advokatfirmaer bruker også teori Z. Advokater tildeler ofte nyere arbeidere å utføre forskning og ber dem samle informasjon på steder som tinghus og biblioteker.

Andre plikter blir også tildelt ham, for eksempel mindre rettslige plikter og å finne nye klienter.

Strukturen til firmaet betyr at den nye advokaten i fremtiden har muligheten til å få partnerstatus hvis han fortsetter å forbedre ferdighetene.

handler

Handler innlemmer også z-teori. En mester i en del handel, for eksempel en rørlegger eller en elektriker, trener flere lærlinger. Lærlinger tjener penger mens de blir opplært til å gjøre jobben til profesjonelle standarder. Opplæringsmateriell tilbys også.

Bilselskaper

Et godt eksempel på denne teorien inkluderer arbeidere hos store bilfirmaer som Nissan. Langsiktig investering i bilanleggsarbeidere gir Nissan et stort konkurransefortrinn.

referanser

1. Patty Mulder (2018). Teori Z. ToolsHero. Hentet fra: toolshero.com.
2. Wikipedia, gratis leksikon (2019). Teori Z om Ouchi. Hentet fra: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchis teori Z of Motivation: Funksjoner og begrensninger. Artikkelbiblioteket ditt. Hentet fra: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchis teori om ledelse. Hentet fra: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Jobber som inkorporerer Z-teorien. Small Business - Chron. Hentet fra: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchis teori Z of Motivation: Funksjoner og evaluering - Theory of Motivation. Artikkelbiblioteket ditt. Hentet fra: yourarticlelibrary.com.